Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

Увольнение за длительный прогул

Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

Сайт журнала «Трудовые споры»Электронный журнал «Трудовые споры»

В статье – алгоритм действий, который поможет избежать восстановления на работе прогульщика, который может объявиться после расторжения договора.

Подсказка: как документально оформить увольнение за прогул >>

?Работник не появляется на работе несколько недель подряд. О причинах отсутствия не предупреждал, на связь не выходит. Работодателю крайне невыгодно сохранять за ним место работы: обязанности не выполняются, а брать на его место временного — нецелесообразно. В конце концов работодатель решается на увольнение за длительный прогул. 

Подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзен

Шаг 1. Фиксировать каждый день отсутствия работника

Закон не обязывает работодателя разыскивать работника, отсутствующего на работе по неизвестным причинам. Но для последующего определения уважительности причин невыхода на работу необходимо совершить ряд юридически значимых действий:

  • во-первых, составить акт о невыходе на работу. В нем необходимо сделать отметку об отсутствии сведений о причинах отсутствия работника на рабочем месте, а затем подкрепить акт подписями минимум двух других работников, которые будут свидетелями происходящего;
  • во-вторых, отметить отсутствие в табеле учета рабочего времени по форме Т-12 или Т-13. Для этого используют отметку об отсутствии по невыясненным причинам (буквенный символ «НН»).

Кроме актов, отсутствие работника на работе можно дополнительно подтверждать докладными его непосредственного руководителя.

Если в компании предусмотрена автоматическая пропускная система, которая фиксирует время присутствия работников на рабочем месте, целесообразно выгружать отчет по отсутствующему работнику за каждый день неявки.

Обратите внимание. В период отсутствия трудовая функция работником не выполняется. Поэтому работодатель вправе не начислять ему зарплату за такие дни.

Шаг 2. Выяснить причины отсутствия работника

Одновременно с фиксацией каждого факта невыхода работника на работу работодатель предпринимает меры к выяснению причин его отсутствия. Использовать можно любые доступные способы связи: телефон, электронная переписка, отправка почтовых отправлений.

Допустимо фиксировать докладными записками факты попыток дозвониться до работника (оформление телефонограммы), а также проверять по месту жительства, направлять запросы в местные учреждения здравоохранения.

Способов установить связь с потерявшимся много, но важно сделать следующее — направить копию акта о невыходе на работу и письменное предложение дать объяснения о причинах отсутствия на работе по месту жительства работника почтовой корреспонденцией, позволяющей отследить факт ее вручения адресату.

С помощью специального сервиса «Почты России» работодатель отслеживает информацию о получении работником требования предоставить письменные объяснения.

Если письмо адресатом получено, но по прошествии разумного срока ответа нет, работодатель вправе издать приказ об увольнении работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК за прогул. Разумным считается срок продолжительностью 10–14 календарных дней.

Обратите внимание. В соответствии со ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. В этом случае приказ об увольнении издается не позднее месяца с даты составления докладной.

После издания приказа необходимо внести изменения в табель учета рабочего времени, в котором допускается исправление отметок «НН» на «Н/У» (неуважительные). Изменения в табеле оформите приказом.

Далее копия приказа направляется заказной корреспонденцией в адрес работника с разъяснением необходимости явиться по месту работы для получения трудовой книжки и расчета по зарплате.

 Оформлять ли ПКО при получении наличных денег от покупателей (организаций или предпринимателей)?

Шаг 3. Если работник уклоняется от объяснений, ставить вопрос о злоупотреблении правом

Правилами «Почты России» предусмотрен срок хранения поступившей входящей заказной корреспонденции в течение 30 дней.

Если направленная корреспонденция возвращается с отметкой «о невручении в связи с отсутствием адресата», работодатель вправе уволить работника за прогул.

Стороны трудового договора должны действовать добросовестно и не допускать злоупотребления своими правами.

Работник в случае возникновения у него уважительных причин невыхода на работу, в том числе наступления временной нетрудоспособности, обязан незамедлительно доступными способами уведомить работодателя о наступлении таких причин.

  • Из решения суда:
  • «Работник не доказал, что уведомил работодателя о приостановлении работы. Более того, работник уклонялся от предоставления объяснений, несмотря на получение почтой требований об этом. Таким образом, суд посчитал установленным факт злоупотребления работником правом, что явилось отказом в удовлетворении его иска о восстановлении на работе» (апелляционное определение Омского областного суда от 06.08.2014 по делу № 33–4936/2014).

Отсутствие уведомлений со стороны работника препятствует работодателю дать надлежащую правовую оценку его невыходу на работу, нарушает организацию производственных процессов, вызывая необходимость оперативного возложения функций отсутствующего работника на других лиц.

На заметку. Целесообразно предусмотреть обязанность работника уведомлять работодателя об обстоятельствах, препятствующих выполнению трудовой функции. Сделать это можно в локальных актах, (например, в ПВТР), трудовом договоре, должностной инструкции. За невыполнение обязанностей работнику можно объявить взыскание в виде замечания или выговора.

Шаг 4. Исключить вину работодателя в отсутствии работника

Сложным для судов является спор о восстановлении на работе при самозащите работниками своих прав в порядке ст. 142 ТК — в случае задержки выплаты зарплаты более 15 дней.

В такой ситуации работник вправе, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

  • Судебная практика
  • Суд первой инстанции восстановил работника на работе, признав самозащиту правомерной. Однако при пересмотре судебного акта судебная коллегия отметила, что оснований приостанавливать работу в порядке ст. 142 ТК у работника не было. Судом установлено, что мотивом приостановления работы выступил факт нарушения иных прав работника, к числу которых истец отнес: уклонение работодателя от перечисления страховых взносов в ПФР и ФОМС, понуждение к расторжению трудового договора, необоснованные обвинения в нарушении трудовой дисциплины, отказ в предоставлении дополнительного отпуска. Кроме того, работник не уведомил работодателя в первый же день отсутствия на работе, что позволило работодателю обоснованно квалифицировать невыход на работу как прогул (обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

В другой ситуации судом установлена мнимость защиты работника наряду со злоупотреблением своими трудовыми правами.

  • Судебная практика
  • Между работником и работодателем возник спор о размере выплачиваемой зарплаты: сотрудник не соглашался со снижением оклада по занимаемой должности. Уведомление о приостановлении работы было направлено работником почтой, но адрес работодателя был указан неверно. По этой причине работодатель уведомление не получил.
  • Читайте в рекомендации, как установить размер заработной платы сотруднику, чтобы избежать споров с ним.Отказывая в удовлетворении иска, суд установил, что, во-первых, работник ошибочно посчитал наличие оснований для самозащиты в порядке ст. 142 ТК, поскольку зарплата работнику выплачивалась в соответствии с требованиями ТК, а несогласие с начисленным размером зарплаты — не основание для приостановления работы, во-вторых, ошибка в указании адреса работодателя при отправлении корреспонденции повлекла за собой невозможность со стороны последнего дать оценку заявлению работника, что в сложившейся ситуации было расценено как злоупотребление правом обобщение практики рассмотрения районными (городскими) судами Московской области дел о восстановлении на работе).

Если вы столкнулись с подобными ситуациями, когда работник объясняет свое отсутствие нарушением трудовых прав, проверьте обоснованность его доводов. Если они ошибочны, направьте ему уведомление об отсутствии законных оснований неявки на работу.

Параллельно фиксируйте дни отсутствия и направляйте работнику юридически значимые сообщения способами, описанными выше.

Дорогой коллега, мы открыли экстренную горячую линию для бизнеса

— Хотим поддержать бухгалтеров в то время, когда правила работы меняются ежедневно, а разъяснений по ним нет. Задавайте вопросы нашим экспертам — по льготам, выплатам сотрудникам, отсрочке по аренде.

Дорогой коллега, я лично проконтролирую, чтобы вы получили ответ на свой вопрос в течение 10 минут. Пишите. Это бесплатно

Светлана Чуприкова,

руководитель экстренной электронной поддежки

Задайте свой вопрос эксперту

Дорогой коллега, сегодня “Главбух” за полцены и антикризисный курс в подарок!

Узнать больше

По вопросам подписки на журнал “Главбух” звоните 8 (800) 505-87-17.

Источник: //www.glavbukh.ru/art/98287-kak-pravilno-uvolit-rabotnika-pri-dlitelnom-progule

Пустое место: как уволить человека, если он не появляется на работе длительное время?

Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

Увольнение за прогул предполагает соблюдение определенной процедуры. Нельзя уволить человека, который отсутствовал менее 4 часов или допустил нарушение по уважительной причине.

Однако возможна иная ситуация, когда сотрудник пропал и на контакт не выходит.

Как уволить человека, если он не появляется на работе? Для этого руководителю придется соблюсти определенную последовательность шагов.

 Что делать, если сотрудник не выходит на работу и не берет телефон?

Гораздо проще обстоит дело, если сотрудник допустил прогул, но потом появился на работе. Тогда у начальника есть возможность выяснить обстоятельства случившегося, сделать выводы о наличии уважительных причин, а также принять решение о необходимости применения взыскания.

Если сотрудник не появляется на работе, не отвечает на звонки, то директор предприятия оказывается в сложной и неоднозначной ситуации. С одной стороны, длительное отсутствие и нарушение трудового распорядка налицо. С другой стороны, неизвестны мотивы и причины случившегося. При наличии уважительного основания увольнение будет незаконным, что создаст проблемы для юридического лица.

Что делать в сложившейся ситуации работодателю? Действия должны быть следующими:

  • попытки связаться по телефону, по адресу прописки или проживания всеми возможными способами, чтобы вызвать сотрудника на работу для установления фактов прогула;
  • требования о предоставлении объяснения причин прогулов с помощью письма, телеграммы и т.д. Важно отправлять подобные запросы с уведомлением, чтобы были хоть какие-то доказательства о получении;
  • ежедневная фиксация в присутствии комиссии факта отсутствия лица на рабочем месте, составление актов;
  • принятие решения о возможности увольнения.

В интересах работодателя все же добиться явки сотрудника для получения письменных объяснений по прецеденту. Если этого не произойдет, сложится наиболее острая ситуация, которая может затянуться на неопределенный временной промежуток.

Можно ли уволить работника, который длительное время отсутствует?

Возможность увольнение пропавшего сотрудника у работодателя есть. По закону, отсутствие на рабочем месте более 4 часов или в течение всей смены независимо от ее длительности, считается прогулом и может наказываться увольнением.

Ситуация осложняется отсутствием информации о наличии уважительных причин, но даже в таком случае не является безвыходной. Уволить можно при отсутствии всяких сведений от сотрудника о причинах прогула, но процесс потребует больше времени.

Пошаговая инструкция по увольнению загулявшего сотрудника

Как уволить человека, если он не появляется на работе? Существует определенная последовательность шагов, выполнение которой максимально обезопасит работодателя от проблем в случае обращения уволенного в суд.

Звонки сотруднику, попытки установить контакт с пропавшим, применение любых доступных способов получить информацию об основаниях отсутствия на работе. Если сделать это удалось, то в зависимости от обстоятельств последует увольнение или иные меры дисциплинарного взыскания. Если у сотрудника есть уважительные причины пропусков, то расторжения трудовых отношений не будет.

Пошаговая инструкция выглядит следующим образом:

  1. отправка по почте официального письма с требованием дать объяснение отсутствия на работе;
  2. актирование отсутствия ответа или возврата письма, не полученного адресатом;
  3. актирование каждого случая отсутствия работника;
  4. отправка приказа об увольнении на ознакомление по почте;
  5. актирование отсутствия ответа и реакции сотрудника;
  6. оформление увольнения, окончательный расчет в последний день;
  7. выдача трудовой книжки в случае явки уволенного или по его запросу.

Отсутствия любого контакта с пропавшим сотрудником, и объяснений с его стороны – наиболее неблагоприятная ситуация, так как расторжение трудовых отношений осуществляется работодателем на свой риск. Если уволенный объявится и посчитает, что для отсутствия были уважительные причины, то он может обратиться в суд с иском.

Однако если вся процедура проведена верно, то судьи часто встают на сторону работодателя, особенно если он ожидал длительный срок, прежде чем принять окончательное решение об увольнении. Как уволить сотрудника, который не выходит на работу длительное время в других случаях? Разное развитие получают ситуации на моменте отправки письма с требованием об объяснении.

Наиболее распространенные из них и пути решения:

  • отправителю пришло уведомление о получении письма адресатом, но никакого ответа не последовало. Ряд работодателей спешат уволить прогульщика, посчитав, что делали все возможное. Однако письмо может быть получено не самим работником, а другими лицами. Если позже уволенный докажет, что имел достаточные основания отсутствия, а письма не получал, у работодателя могут возникнуть проблемы;
  • сотрудник прислал ответ или лично письменно пояснил, что уважительных оснований пропуска у него нет. В этой ситуации работодатель может составлять приказ об увольнении, а письмо сотрудника послужит доказательством в случае споров.

Многие работодатели в случае отсутствия определенности со стороны сотрудника, продолжают актировать прогулы на ежедневной основе, и периодически посылать ему письма с требованием объяснений.

Увольнение в состоянии неопределенности, чревато тем, что прогульщик может объявиться и представить доказательства невозможности оповещения руководства о наличии уважительных причин. В этом случае работодателю придется восстановить его в должности.

Как правильно оформить приказ?

Приказ об увольнении составляется в стандартном порядке с предписанием статьи ТК РФ, на основании которой принято соответствующее решение, в нем указываются следующие данные:

  • Ф.И.О. работника;
  • обстоятельства и даты пропуска рабочего времени;
  • в качестве основания указываются акты и другие документы, составленные в подтверждение прогулов.

Документ датируется и визируется руководителем. С приказом, сотрудника обязательно требуется ознакомить. Если сделать это не удается, то необходимо приложить максимум доказательств того, что работодатель выполнил все от него зависящее.

Как быть с трудовой книжкой и расчетом?

По закону трудовую книжку следует выдать в последний рабочий день на руки, как и окончательный расчет. Однако, если работник не появляется, расчет можно отправить на зарплатную карту или счет в банке.

С трудовой книжкой сложнее, так как она остается у работодателя. Если сотрудник явится за ней и оформит письменный запрос о выдаче, она должна быть представлена в течение 3 дней с момента его получения.

Как расторгнуть договор с пропавшим без вести?

Работодатель может обратиться в полицию в случае длительного отсутствия сотрудника и невозможности установления контакта с ним. Если прошло достаточное количество времени, то организация, родственники лица могут обратиться в суд с целью признания его пропавшим без вести.

Положительное судебное решение может быть принято, если о лице ничего не известно в течение 1 года и более. В этом случае работодателю следует получить копию судебного решения и приложить к приказу и другим документам об увольнении.

Расторжение трудовых отношений происходит в стандартном порядке, только без обязательного уведомления заинтересованного лица. В результате, если работник допускает неоднократные прогулы и не появляется на предприятии, где официально зачислен в штат, а также не выходит на связь, руководителю потребуется соблюсти процедуру увольнения.

Ей предшествует установление обстоятельств дела и действия, направленные на получение объяснений от нерадивого работника. Если выяснится, что прогул допущен по уважительной причине, то увольнения быть не может. В обратном случае нужно иметь максимум доказательств прогула, и отсутствия возможности получения информации от сотрудника о причинах его невыхода на работу.

Источник: //prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/cheloveka-esli-on-ne-poyavlyaetsya-na-rabote.html

Как уволить пропавшего на длительное время сотрудника

Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

В современное и непростое время длительное отсутствие человека на рабочем месте может произойти по разным причинам.

Кроме распространенных поводов невыхода, существуют ситуации, когда у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности.

Во всех случаях организациям приходится выяснять основания прогула и в случае необходимости уволить пропавшего сотрудника.

Понятие прогула

Согласно Трудовому кодексу прогул означает сознательную неявку подчиненного на рабочее место без уважительной причины. В ТК РФ нет уточнения длительности прогула, к примеру, дни, недели или месяцы, обозначена лишь продолжительность — более четырех часов.

Классическое представление

В этом случае работодателю известно о месте нахождения подчиненного, и у него имеется возможность в любой момент обменяться с ним информацией. Действия, которые необходимо предпринять отсутствующему на работе, описаны в статье 193 Трудового кодекса.

Человеку следует предъявить начальнику оправдательный документ или написать объяснительную записку в течение двух рабочих дней.

Основанием для этого является предварительно составленная на имя руководства докладная записка и документ, в котором зафиксировано количество пропущенных часов в какое-либо определенное время.

Если от работника не последовало ответа, то создается отвечающий соответственным требованиям акт, подписанный теми, кто его составил, и тремя очевидцами этого нарушения. Только после этого начальник имеет право выпустить приказ о выговоре и зафиксировать в табеле дату неявки как прогул.

Долговременный (длительный) вид

Здесь руководитель не осведомлен о местонахождении своего подчиненного сотрудника несколько дней или недель. Вследствие этого связаться с ним не представляется возможным.

Чтобы уволить за прогулы по статье, необходимо дождаться его появления на работе и только после этого приступить к оформлению по стандарту.

Закон позволяет отправлять запросы мотивации неявки по почте на адрес, указанный в личном деле работника.

Оформление увольнения необходимо проводить, строго придерживаясь Трудового кодекса РФ, в противном случае прогульщик может через судебные органы обернуть ситуацию в свою пользу. Благодаря этому, у него появится возможность восстановиться на своей должности, а также получить компенсацию. На издание и взыскание предоставляется общее время, которое составляет не более одного месяца.

Последствия неявки на работу

Так как в ТК РФ не включен перечень объективных причин отсутствия работника на месте, то в этом случае оценивать серьезность основания невыхода будет руководитель. При этом в нормативном акте должно быть строго упорядочено время начала и окончания рабочего дня на определенном рабочем месте.

Когда такое понятие в документах отсутствует, следует руководствоваться статьей 209 трудового кодекса, в которой говорится о рабочей зоне, закрепленной за каждой штатной единицей организации.

Работник обязан в ней находиться и выполнять возложенные на него обязанности, учтенные в нормативно-технической документации.

При невыходе на работу сотрудника, работодатель может не увольнять его по статье за прогул, несмотря на то, что имеет на это все права. Исход ситуации зависит от компетенции руководителя в этом вопросе. Когда подчиненный регулярно нарушает дисциплину, необходимость в таком варианте возникает для урегулирования работы.

Руководитель вправе сделать выговор, замечание или лишить прогульщика премиальных выплат, при этом стоит заметить, что отсутствие бонусов не считается наказанием. Необходимо знать, что Трудовой кодекс предусматривает всего лишь одно наказание за прогул. И если к сотруднику применено взыскание в виде выговора, то расторжение трудового соглашения за этот же проступок запрещено.

Перед тем как уволить сотрудника, если он не появляется на работе, необходимо установить причину отсутствия человека. Только после выяснения всех обстоятельств работодатель может принять решение, возможно ли расторгнуть трудовой договор.

Розыск работника

Отсутствие сотрудника на рабочем месте может быть обусловлено рядом причин, таких как срочная госпитализация, задержание органами правопорядка и многими другими. В этой ситуации руководителю следует предпринять следующие действия:

  • сделать попытку дозвониться до подчиненного по номеру телефона, указанного в личной карточке или же по возможности связаться с его родственниками;
  • если он не берет трубку, отправить письмо (желательно заказное с уведомлением) на адрес работника с просьбой объяснить причину невыхода, в случае неполучения ответа следует составить акт с соответствующим содержанием;
  • запросить полицию о пропавшем человеке, заявление в отделение ОВД могут написать не только его родственники, но и коллеги, на основании этого начнутся розыскные работы;
  • если по прошествии года и в больший период розыск полицией не принес результатов, можно в качестве заинтересованного лица обратиться в суд для признания пропавшего работника безвестно отсутствующим.

Если сотрудник пропал и не выходит на работу, уволить его будет невозможно до установления причины его отсутствия на рабочем месте. Судебный процесс, как правило, займет немало времени. Но, дождавшись его окончания, работодатель может оформить увольнение, полагаясь на п. 6 ч.1 ст. 83 ТК РФ.

Если у работника есть близкие родственники, именно они принимают меры, необходимые для розыска пропавшего лица и получения документов, подтверждающих факт пропажи.

Организация осуществляет процесс увольнения на основании представленных ими документов.

Если исчезнувший гражданин не имеет родственников или они по каким-либо причинам не обращаются в официальные органы, тогда необходимые процедуры осуществляются самой компанией.

После подачи заявления в полицию у работодателя должен остаться отрывной талон из КУСП, свидетельствующий об обращении в официальную структуру. Этот документ и копию заявления, адресованного полиции с пометкой о получении, работодателю необходимо сохранить для осуществления последующих процедур.

Документальное оформление

Собрав весь необходимый комплект документов, удостоверяющих, что отклонений от требований статьи 193 ТК РФ не было: был направлен запрос сотруднику объяснения, составлены акты о его неполучении, имеются акты, подтверждающие отсутствие человека на рабочем месте, а также убедившись, что это продолжительное отсутствие не имеет объективных причин, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор.

Единый алгоритм оформления прерывания трудового договора указан в статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации, где говорится об ознакомлении работника под личную подпись с приказом о расторжении трудового договора.

За неимением возможности довести этот документ до сведения сотрудника или же в случае его отказа ознакомиться с ним под подпись, в приказ (распоряжение) заносится соответственная запись.

Основные документы при увольнении пропавшего работника состоят из:

  • приказа, в котором графа ознакомления с ним работника остается незаполненной, а в графу «Основание» занесена ссылка на постановление суда;
  • трудовая книжка уволенного работника с записью о причине расторжения трудового договора.

Согласно статье 84.

1 ТК РФ трудовая книжка подлежит обязательной выдаче, но так как пропавшему работнику вручить её невозможно, она под расписку передается кому-либо из родственников или отправляется ему по почте на основании его заявления. Если осуществить передачу этого документа родственникам нельзя, то он остается в организации до востребования, срок его хранения должен составлять не менее 75 лет.

Кроме оформления кадровой документации, работодатель обязан полностью произвести расчет с уволенным работником, отсутствие которого не освобождает организацию от выплат заработной платы и определенных компенсаций. В этом случае денежные средства, которые подлежат выплате, перечисляются на депонент, а потом выдаются членам семьи пропавшего человека.

Варианты ситуаций

История с пропавшим сотрудником может закончиться и вполне благополучно, если он объявится. В этом случае дальнейшие обстоятельства будут зависеть от того, был ли он признан судом как пропавший без вести.

Если работник вернется до вынесения решения суда, то он обязан объяснить причину своего длительного отсутствия.

При условии, что работодатель будет удовлетворен объяснением, подчиненный сможет продолжить работу в организации. В случае необъективной причины руководитель имеет полное право оформить увольнение за прогул.

В свою очередь, если работник выразит с этим свое несогласие, он может обратиться с иском в трудовую инспекцию или суд.

Признанный в судебном порядке пропавшим без вести гражданин вначале обязан восстановить в суде свой юридический статус путем отмены решения и только потом уже продолжить работу. Вместе с тем необходимо получить согласие работодателя на прием нового сотрудника, так как в этом случае обязательное восстановление на работе не предусмотрено.

Практикуется немало ситуаций, когда подчиненные, желая навредить руководителю, не стараются уведомить его о факте выдачи им больничного листа.

Этим они стремятся вначале спровоцировать организацию к оформлению увольнения за прогул и тем самым нарушить закон, а потом обратиться в суд по поводу восстановления на прежнем месте.

Рассмотрев подобный иск, суд в большинстве случаев примет сторону работодателя.

Распространены случаи, когда работник написал заявление на увольнение и не выходит на работу. В этой ситуации действия начальника должны быть предприняты в зависимости от причины неявки на рабочее место. На основании статьи 80 части первой ТК РФ сотрудник обязан известить руководителя об увольнении за две недели до планируемой даты своего ухода.

Имеются категории работников с правом увольнения в день подачи заявления, если отсутствующий сотрудник не относится к такой группе лиц, и нет договоренности с начальником о досрочном прекращении трудовой деятельности, то существуют несколько способов его увольнения.

Сотрудник написал заявление и не вышел на работу, но при этом известил работодателя о своей болезни, из-за которой он не сможет появиться в организации в день официального увольнения, а также, что он имеет на руках больничный лист. В этой ситуации действия руководителя должны быть следующие:

  • издать приказ (распоряжение) о расторжении трудового договора с подчиненным в предварительно оговоренную дату;
  • в документе сделать запись о невозможности ознакомления сотрудника под расписку;
  • выплатить в день официального ухода работника все предусмотренные законом денежные выплаты путем перечисления их на пластиковую карту;
  • занести в трудовую книжку запись о прекращении трудового договора;
  • выслать почтой подчиненному уведомление о том, чтобы он забрал документы.

В случае отсутствия сотрудника после написания заявления на рабочем месте без объективной причины, руководитель имеет право расторгнуть контракт на основании факта прогула раньше, чем через две недели до даты увольнения. Алгоритм действий работодателя в этой ситуации следующий:

  • готовится акт об отсутствии работника на работе;
  • в табеле учета рабочего времени делается запись о неявке по неизвестным причинам;
  • формируется приказ о наказании в виде завершения трудовых отношений, который высылается почтой подчиненному;
  • издается приказ о прекращении трудового договора, и его копия отсылается на адрес работника;
  • сотруднику переводятся полагающиеся выплаты, и направляется вызов в кадровый отдел за документами.

Все эти действия допустимы при условии, если работодатель абсолютно уверен, что причина невыхода неуважительная.

Источник: //trud.help/uvolnenie/propavshego-na-dlitelnoe-vremya-sotru/

Работник пропал без вести — когда можно увольнять?

Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

08.05.2012

Татьяна Гежа,
ведущий эксперт-консультант ЗАО «ТЛС-ГРУП»

Работник  не пришел на работу, и уже несколько дней о нем ничего не известно.  Всякое в жизни бывает, и отсутствие работника может быть связано с болезнью или какой-то другой серьезной причиной.  Как поступить в этой ситуации работодателю?

Пытаемся  разыскать работника Для начала специалистам кадровой службы необходимо воспользоваться  личной карточкой работника и  попытаться связаться с ним или его родственниками  по всем доступным телефонам.  Однако телефон молчит, телефоны родственников тоже не отвечают. Что делать дальше?

Фиксируем факт отсутствия работника на работе

Факт отсутствия  работника на рабочем месте необходимо подтвердить каким-либо письменным документом.  В будущем, если причина отсутствия работника окажется неуважительной, вполне возможно будет уволить его в соответствии со ст. 192 — 193 ТК РФ за «прогул». Документом, подтверждающим отсутствие работника, может служить докладная записка или акт. Если составляется акт, необходимо присутствие двух свидетелей (см. приложение 1). В первую неделю отсутствия работника представляется целесообразным составлять акты  каждый день в конце рабочего дня.  В последующие недели возможно составлять один акт по итогам недели. 

Оформляем табель учета рабочего времени

Пока о работнике нет никакой информации в табеле учета рабочего времени, в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2001 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», нужно будет проставлять код «НН» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) или цифровой код 30. Если работник со временем появится, составляется корректировочный табель, в нем указывается  настоящая причина отсутствия работника.

Замена пропавшего работника

Пока ведутся поиски, кто-то должен выполнять работу пропавшего сотрудника.

1-й вариант 

Сотрудника можно заменить своими силами. Для этого  одному из сотрудников предприятия, имеющему определенный опыт или квалификацию, позволяющую выполнять работу взамен пропавшего сотрудника, можно сделать предложение о совмещении профессий (должностей). Если работник согласен с предложением, оформляется дополнительное соглашение к его трудовому договору о совмещении должностей (см. приложение 2). На основании подписанного соглашения оформляется приказ в произвольной форме (см. приложение 3).

2-й вариант 

Если воспользоваться вариантом совмещения не удается, придется искать специалиста «на стороне». Сложность этого варианта заключается в том, что не каждый соискатель будет готов заключить срочный трудовой договор, да еще и на неопределенный срок.  Поэтому соискателя можно  предупредить о том, что будет заключаться срочный трудовой договор, но в случае расторжения трудового договора с основным сотрудником,  срочный договор можно будет переоформить на «основной»(см. приложение 4). После заключения трудового договора издается приказ по форме № Т-1 о приеме на работу. После замены отсутствующего сотрудника организация должна продолжить поиски пропавшего сотрудника. Это связано с тем, что уволить «заочно» работника нельзя. До того, как работодатель  узнает об обстоятельствах отсутствия,  работник для него отсутствует по невыясненной причине. 

Отправляем письма домой

В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Поэтому, помимо звонков на телефоны, нужно будет отправить работнику письмо с просьбой о предоставлении письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Письмо составляется в произвольной форме. Лучше отправить заказное письмо с уведомлением  о вручении адресату. Подтверждением отправки такого письма будет являться чек почты, а также пришедшее обратно уведомление.  Отправку такого письма необходимо завизировать в журнале исходящей корреспонденции. Если письмо возвращается в связи с отсутствием адресата, в соответствии со ст. 193 ТК РФ нужно будет составить акт о невозможности получения письменного объяснения от сотрудника.

Обращаемся в полицию

Кто и когда может сообщить об исчезновении человека в полицию? Еще недавно во многих отделениях отказывались принимать заявление, если с момента пропажи — не прошло трех суток, мотивируя это тем, что большинство пропавших сами находятся на второй  или третий день. Сегодня ситуация изменилась.  С заявлением о пропаже может обратиться любой человек или организация. Если сотрудник пропал с работы, то заявление имеют право подать его коллеги. Причем заявление обязаны принять незамедлительно, именно в том органе внутренних дел, куда человек обратился. То есть не обязательно по месту жительства, не обязательно по тому адресу, где человек проживал на момент исчезновения или работал. Хотя розыск в дальнейшем все равно будет осуществляться тем органом внутренних дел, на территории которого достоверно установлено последнее местонахождение пропавшего. Дежурная часть зарегистрирует обращение и выдаст талон-уведомление. Дежурный обязан проверить разыскиваемого по всем имеющимся базам данных медвытрезвителя, больницы, морга. После регистрации заявления на последнее место жительства разыскиваемого высылается следственно-оперативная группа, которая обязана осмотреть дом или квартиру и установить, не было ли совершено там преступление. В итоге на пропавшего будет заведено розыскное дело и все последующие оперативно-розыскные мероприятия проводятся уже в рамках этого дела. Все это время заявитель имеет право регулярно получать сведения о ходе розыска.

Обращаемся в суд

Если работник отсутствует в течение длительного времени, то уволить его возможно только по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, т. е. по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (смерть работника либо работодателя — физического лица, а также признание судом работника либо работодателя — физического лица умершим или безвестно отсутствующим). В соответствии со ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года. В соответствии со ст. 276 ГПК РФ нужно будет составить заявление о признании гражданина безвестно отсутствующим и подать его в суд по   месту жительства или месту нахождения заинтересованного лица через год после его исчезновения. В заявлении о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим должно быть указано, для какой цели необходимо заявителю признать гражданина безвестно отсутствующим или объявить его умершим, а также должны быть изложены обстоятельства, подтверждающие безвестное отсутствие гражданина, либо обстоятельства, угрожавшие пропавшему без вести смертью или дающие основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая (ст. 277 ГПК РФ). К заявлению также прикладывается справка из органов внутренних дел о том, что розыскные мероприятия не дали результатов. После того как суд признает работника безвестно  отсутствующим, с ним можно расторгнуть трудовой договор на основании решения суда вступившего в законную силу (ст. 209 ГПК РФ).

Расторгаем договор

Приказ оформляется  по форме Т-8 (см. приложение 5). Запись в трудовой книжке будет выглядеть так же (приложение 6).  

Источник: //www.tls-cons.ru/services/pravovoy-konsalting/stati-nashikh-yuristov/rabotnik-propal-bez-vesti-kogda-mozhno-uvolnyat/

Что делать кадровику, если сотрудник пропал

Можно ли уволить пропавшего сотрудника при его длительном отсутствии?

Работа по ТК РФ требует дисциплины как от сотрудника, так и от работодателя. Но что делать кадровику, если неожиданно сотрудник пропал? Сколько дней ждать пропавшего? Когда и как увольнять? В нашей статье мы раскрыли основные нюансы темы.

Сотрудник может отсутствовать на рабочем месте по разным причинам. Бывает, что у людей возникают непредвиденные обстоятельства, довольно сложные и не позволяющие вернуться к повседневности. Во всех ситуациях работодателям приходится выяснять основания для прогула и иногда даже увольнять пропавшего сотрудника.

Сколько работодатель  может ждать появления пропавшего сотрудника?

Обязанности для работника уведомлять работодателя о невыходе на работу Трудовым кодексом не установлено. Но предусмотреть такую обязанность можно локальным документом организации, например правилами внутреннего трудового распорядка. И соблюдать её работникам придётся, поскольку в силу ст.

21 ТК РФ работник должен соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка. Тем не менее это мало что даст работодателю, так как уволить работника за прогул, если он не сообщил вовремя о своём невыходе, всё равно не получится.

Любой суд признает подобное увольнение незаконным, если причина отсутствия работника будет признана уважительной.

На самом деле сотрудники обычно предупреждают работодателя, что не выйдут или не вышли на работу по тем или иным причинам. Ну а если этого не произошло, выяснять причину приходится работодателю.

Сколько же может ждать работодатель появления пропавшего сотрудника? Ответа на этот вопрос в трудовом законодательстве нет.

Первым делом кадровик или непосредственный начальник звонит работнику по телефонам (сотовому, городскому). Если выяснить причину в первый день не удалось, делать выводы, что работник прогуливает, ещё рано, но зафиксировать факт отсутствия его на рабочем месте придётся. Для этого нужно составить акт в произвольной форме – его составляет комиссия как минимум из трёх сотрудников.

Сначала такие акты желательно составлять ежедневно. Потом, если работник не объявляется, можно составлять их раз в несколько дней или раз в неделю. Не забывайте кроме того отмечать в табеле учёта рабочего времени отсутствие работника. Дни, когда он отсутствовал, будут обозначены буквенным кодом «НН» – неявка по невыясненным причинам.

Если работник на связь так и не вышел, стоит связаться с близкими родственниками работника, друзьями, если есть возможность. Также есть смысл сходить к работнику домой. Если и эти действия ни к чему не привели, следует направить ему письмо (ценное с описью о вложении и уведомлением) или телеграмму с требованием дать объяснение о причинах отсутствия на работе.

Имейте в виду, что если работник зарегистрирован по одному адресу, а проживает по другому, письма следует направлять в оба адреса. Причём, можно не ограничиваться одним письмом, а направлять их, например, в течение месяца каждую неделю.

Если от работника никаких ответов так и не последовало, а уведомления вернулись в связи с отсутствием адресата или по истечении срока хранения в почтовом отделении, нужно составить акт о невозможности получения объяснения.

Никто, по большому счёту, не обязывает работодателя осуществлять дальнейший розыск работника, отсутствующего длительное время. Многие просто увольняют таких сотрудников за прогул.

Но есть риск: работник может вернуться на работу с доказательствами того, что отсутствовал по уважительной причине.

И тогда по решению суда придётся не только восстановить его на работе, но и выплатить все причитающиеся ему суммы и компенсировать время вынужденного прогула. Поэтому у работодателя для увольнения всё-таки должны быть основания.

Есть ли основания для увольнения пропавшего работника за длительный прогул?

Особенности увольнения пропавшего работника, который длительное время не выходит на работу, законом не определены. Вы можете его уволить, если есть документы, которые подтверждают причину отсутствия. От этой причины будет зависеть и порядок оформления увольнения.

Так, если у вас есть решение суда о признании работника безвестно отсутствующим либо документы, подтверждающие факт смерти работника, оформляйте увольнение на основании п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ с учётом особенностей, присущих каждому случаю.

Если же документов, обосновывающих длительное отсутствие работника, нет и установить причины такого отсутствия не получается, оформлять увольнение до выхода работника на работу не рекомендуем.

Не рекомендуем увольнять работника за длительный прогул, пока он не выйдет на работу.

Дело в том, что вы можете не установить реальных причин его отсутствия. А ведь они могут оказаться уважительными, просто работник не смог вас предупредить об этом. Например, работник отсутствовал по причине нахождения под стражей или находился в больнице в тяжёлом состоянии и не имел возможности сообщить вам об этом.

Важно отметить, что увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Поэтому требуется соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. В частности, до увольнения нужно затребовать у работника письменное объяснение причины отсутствия (ч. 1 ст.

193 ТК РФ). Но если он пропал (не выходит на связь), сделать это затруднительно. А без письменного объяснения сложно определить, отсутствовал ли работник без уважительной причины, т. е. имеет ли место прогул и, соответственно, допустимо ли увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Поэтому лучше дождаться выхода работника на работу, чтобы выяснить причины его отсутствия, а затем соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания. Тем более что для вас ожидание  не несёт каких-либо финансовых и иных затрат.

Как разыскать сотрудника?

Источник: //www.4dk.ru/news/d/20200122093708-chto-delat-kadroviku-esli-sotrudnik-propal

Юрист Михеев