Может ли работодатель заставлять брать компенсацию за дополнительный отпуск?

Замена ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией

Может ли работодатель заставлять брать компенсацию за дополнительный отпуск?

Екатерина Добрикова

Ежегодный оплачиваемый отпуск работника может быть заменен на денежную компенсацию только в двух случаях – если у увольняемого сотрудника остались неиспользованные отпуска или если речь идет о замене денежной выплатой части отпуска, превышающей 28 календарных дней (ст. 126-127 Трудового кодекса). Рассмотрим обе эти ситуации подробнее.

Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ).

Стоит отметить – несмотря на то, что право на использование отпуска за первый год возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы, сотрудник, проработавший в компании менее полугода, все равно имеет право на компенсацию неиспользованного отпуска (апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 мая 2015 г. № 33-7240/2015, апелляционное определение Московского городского суда от 18 июня 2014 г. № 33-16858/14, письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5921-ТЗ, письмо Роструда от 23 июня 2006 г. № 944-6).

Причитающуюся работнику сумму работодатель должен выплатить в день увольнения, а если в этот день сотрудник не работал, то – не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования (ст. 140 ТК РФ).

Чтобы рассчитать положенную работнику компенсацию, следует действовать следующим образом.

Определить количество положенных сотруднику дней отпуска с учетом его стажа. При этом право на полный отпуск имеют не только работники, которые проработали полный рабочий год, но и сотрудники:

Во всех остальных случаях работникам положен отпуск, пропорциональный отработанному стажу. Например, если сотруднику установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней, за каждый месяц стажа он имеет право на 2,33 календарных дня отпуска (28 дней : 12 месяцев).

Таким образом, количество положенных работнику дней отпуска можно определить по следующей формуле:

О = Е : 12 х С, где О – количество положенных работнику дней отпуска; Е – общая продолжительность отпуска;

С – количество месяцев отпускного стажа.

Вычесть из положенного работнику количества дней отпуска уже использованные им дни. При этом нередко количество дней отпуска, за которое положена компенсация при увольнении, получается дробным.

Округление их законодательством не предусмотрено, но Минздравсоцразвития России пояснило, что полученное число работодатель может округлить, правда, не по правилам арифметики, а исключительно в пользу работника (письмо Минздравсоцразвития России от 7 декабря 2005 г. № 4334-17).

Рассчитать средний дневной заработок работника (ст. 139 ТК РФ, постановление Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы”). Для этого следует использовать одну из двух следующих формул.

Если сотрудник полностью отработал 12-месячный расчетный период:

СЗ = (З : 12 : 29,3) х Д, где: СЗ – средний заработок за дни отпуска; З – фактически начисленная за расчетный период заработная плата;

29,3 – среднемесячное число календарных дней (постоянный показатель в соответствии с ч. 4 ст. 139 ТК РФ);

Д – количество календарных дней отпуска.

Если сотрудник один или несколько месяцев расчетного периода отработал не полностью:

СЗ = (З : (29,3 х М + Н)) х КД, где: СЗ – средний заработок за дни отпуска; З – фактически начисленная за расчетный период заработная плата; М – количество полных календарных месяцев (когда работник отработал все рабочие дни или смены); Н – количество календарных дней в неполных календарных месяцах;

Д – количество календарных дней отпуска.

При этом показатель Н для каждого месяца нужно рассчитать отдельно:

Н = 29,3 : КД x КО, где: Н – количество календарных дней в неполном календарном месяце; КД – количество календарных дней в месяце;

КО – количество отработанных в этом месяце календарных дней.

Полученные результаты по показателю Н за каждый неполный месяц затем следует суммировать и полученный итог подставить в формулу для расчета среднего заработка.

Напомним, что средний дневной заработок исчисляется за последние 12 календарных месяцев (ч. 4 ст. 139 ТК РФ, п. 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы). При этом из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

  • за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законом (например, ежегодный основной оплачиваемый отпуск), за исключением предусмотренных ТК РФ перерывов для кормления ребенка;
  • работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
  • работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;
  • работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;
  • работник в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законом (п. 5 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы).

ВНИМАНИЕ!

Лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), и сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ) отпуска положены не в календарных, а в рабочих днях (из расчета два рабочих дня за месяц работы). В связи с этим средний дневной заработок таких сотрудников следует исчислять по следующей формуле:

СЗ = (З : Р6) х Д, где: СЗ – средний заработок за дни отпуска; З – фактически начисленная заработная плата; Р6 – количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время;

Д – количество рабочих дней отпуска.

Умножить вычисленный средний дневной заработок на количество неиспользованных дней отпуска. Это и будет положенная работнику сумма компенсации.

Вместе с тем увольняющийся работник вправе предпочесть компенсации сам отпуск. В этом случае он должен представить работодателю письменное заявление о предоставлении неиспользованного отпуска с последующим увольнением – воспользоваться этим правом не могут лишь сотрудники, которых увольняют за виновные действия (ч. 2 ст. 127 ТК РФ).

При этом днем увольнения считается последний день отпуска, а последним днем работы – день, предшествующий первому дню отпуска (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 25 января 2007 г. № 131-О-О).

Это необходимо, чтобы работодатель мог надлежаще исполнить свою обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым сотрудником.

Компенсация части ежегодного оплачиваемого отпуска

Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Это возможно, когда сотруднику положен удлиненный или дополнительный отпуска (ч. 2 ст. 115, ст. 116 ТК РФ).

Кроме того, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении отпуска на следующий рабочий год компенсацию можно получить за часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающую 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Если же работник, которому положен ежегодный основной оплачиваемый 28-дневный отпуск, не использовал его в прошлом году, в текущем он все равно не сможет получить компенсацию вне зависимости от того, сколько дней отпуска у него накопилось.

Это связано с тем, что, как было указано выше, правом на замену части отпуска денежной выплатой могут воспользоваться только те сотрудники, которым предоставляется удлиненный или дополнительный отпуска.

  О том, как правильно определить период, на который приходятся последние 12 календарных месяцев работы сотрудника, претендующего на денежную компенсацию вместо отпуска, узнайте из материала “Определение расчетного периода при исчислении компенсации за неиспользованный отпуск” в “Энциклопедии решений. Трудовые отношения, кадры” интернет-версии системы ГАРАНТ.

Получите бесплатный доступ на 3 дня!

Получить доступ

Вместе с тем есть ряд нюансов, которые важно иметь в виду.

Во-первых, чтобы получить компенсацию, работник должен написать письменное заявление. Заменить сотруднику часть отпуска компенсацией по своей инициативе работодатель не вправе.

Во-вторых, подавший соответствующее заявление сотрудник не должен относиться ни к одной из следующих категорий:

Указанным сотрудникам запрещается выплачивать компенсацию даже по их просьбе. Но и здесь есть свое исключение. Оно касается работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Часть их ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает семь календарных дней, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения, коллективных договоров, а также письменного согласия сотрудника, оформленного в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией (ст. 117 ТК РФ).

Вместе с тем, даже если все указанные выше условия соблюдены, предоставление компенсации за часть отпуска – право, но не обязанность работодателя. Поэтому он вправе отказать сотруднику в его просьбе.

Если же руководство все же решило удовлетворить просьбу работника, замену отпуска денежной компенсацией необходимо оформить в виде приказа работодателя, изданного в свободной форме.

Главное, отразить, за отпуск в каком именно рабочем году предоставляется компенсация.

При этом средний заработок для выплаты компенсации исчисляется точно так же, как и для компенсации за неиспользованный отпуск.

Последняя актуализация: 1 апреля 2019 г.

Документы по теме:

Источник: //www.garant.ru/actual/kompensacia/

Замена отпуска денежной компенсацией

Может ли работодатель заставлять брать компенсацию за дополнительный отпуск?

Некоторые работники организации работают в режиме ненормированного рабочего дня. За это им предоставляется ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью три календарных дня. Можно ли такой дополнительный отпуск заменить денежной компенсацией?

Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, по общему правилу имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст.

115 ТК РФ) и ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, что определяется коллективным договором или Правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 119 ТК РФ).

Статья 126 Трудового кодекса РФ предусматривает, что часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.

Следовательно, работнику, которому установлен ненормированный рабочий день, по его письменному заявлению денежной компенсацией может быть заменена часть отпуска, не превышающая трех календарных дней (ч. 2 ст. 126 ТК РФ).

Для получения денежной компенсации взамен ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день (как части ежегодного отпуска) работник должен написать заявление на имя руководителя организации. Однако следует учитывать, что замена части ежегодного отпуска денежной компенсацией является правом, а не обязанностью работодателя, то есть он может отказать работнику.

Допускается ли замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?

По результатам проведенной в организации специальной оценки условий труда отдельные рабочие места отнесены к вредным. В связи с этим работникам установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 календарных дней. Можно ли заменить денежной компенсацией ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам, которые трудятся на работах с вредными условиями труда?

Согласно ч. 1 ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени либо опасным условиям труда.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда составляет 7 календарных дней (ч. 2 ст. 117 ТК РФ).

Продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда (ч. 3 ст. 117 ТК РФ). То есть с учетом условий труда и специфики работы конкретного работника ему может быть установлена б'ольшая продолжительность ежегодного дополнительного отпуска (например, 12 календарных дней).

По общему правилу, предусмотренному ч. 3 ст. 126 ТК РФ, замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. Вместе с тем из данного правила предусмотрены исключения.

Таким работникам нельзя заменить денежной компенсацией только ту часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу с вредными (опасными) условиями труда, которая составляет минимальный размер указанного отпуска, то есть 7 календарных дней.

Если работнику, занятому на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлена продолжительность дополнительного отпуска, которая превышает минимальную продолжительность такого отпуска (7 календарных дней), то часть отпуска, превышающая этот минимум, с письменного согласия работника может быть заменена ему денежной компенсацией по установленным правилам.

В соответствии с ч. 4 ст.

117 ТК РФ в отраслевых (межотраслевых) соглашениях и коллективных договорах может предусматриваться правило, согласно которому часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях труда, превышающая минимальную продолжительность данного отпуска (7 календарных дней), может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией. Замена денежной компенсацией части дополнительного отпуска, превышающей 7 календарных дней, допускается только с письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору.

Таким образом, если работнику полагается 12 календарных дней ежегодного дополнительного отпуска за работу во вредных условиях труда, то организация обязана предоставить работнику 7 календарных дней отпуска, а за оставшиеся 5 календарных дней можно выплатить денежную компенсацию. Причем сделать это возможно только при наличии соглашения к трудовому договору и закрепленного порядка предоставления денежной компенсации за неиспользованный отпуск.

Работник, занятый на вредных работах, в любом случае должен использовать часть дополнительного отпуска продолжительностью 7 календарных дней из полагающихся ему 12 календарных дней дополнительного отпуска, поскольку основное назначение этого отпуска —  ослабление негативного воздействия на здоровье работника вредных факторов производственной среды и трудового процесса. Необходимо учитывать, что выплатить работнику денежную компенсацию за весь ежегодный дополнительный отпуск нельзя, так как это будет нарушением требований трудового законодательства.

Кстати

Источник: //www.profiz.ru/kr/12_2014/zam_otp_kompen/

Условия замены отпуска денежной компенсацией в 2020 году

Может ли работодатель заставлять брать компенсацию за дополнительный отпуск?

Каждый официально трудоустроенный гражданин имеет ряд прав и свобод, которые защищаются трудовым законодательством. В частности, это касается права на заслуженный отдых или его компенсацию в денежном эквиваленте.

Право на компенсирование

Согласно трудовому законодательству, замена отпуска денежной компенсацией возможна в том случае, если работник добровольно дал на это согласие. Например, в 2016 году сотрудник не отгулял положенный ему отпуск или его часть, тем самым перенеся его на 2017 год.

Не каждый работодатель может предоставить работнику отдых более 28 календарных дней в году, поэтому оставшуюся часть обычно компенсируют в денежном эквиваленте. Фактически не потраченная часть отдыха заменяется дополнительными выплатами.

Статья 126 Трудового Кодекса подразумевает, что денежная компенсация положена только за ту часть отпуска, которая превышает установленные законодательством 28 календарных дней. Например, работникам Крайнего Севера дополнительно положены 24 календарных дня отдыха.

Именно их работодатель может заменить денежной выплатой, из расчета средней заработной платы.

Компенсация при увольнении

Трудовое законодательство в статье 127 четко указывает на то, что денежная компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работодателем в пользу сотрудника при увольнении.

Окончательный расчет включает в себя выплаты за отработанное время, причитающиеся премии и дополнительные средства, выплаты за отдых, который не был использован. Правом работника остается отпуск с последующим увольнением.

Например, перед тем, как покинуть рабочее место, гражданин имеет право получить все причитающиеся дни отдыха, а не материальную компенсацию. Трудовой стаж в период отпуска не прерывается, а рабочее место сохраняется за сотрудником. Уволить его в этот промежуток времени нельзя.

Работник имеет право передумать увольняться по собственному желанию, написав соответствующее заявление не менее, чем за 14 календарных дней до окончания трудового договора.

У кого отпуск более 28 календарных дней

Отпуск госслужащих

Согласно закону, госслужащие имеют право на дополнительный отпуск за выслугу лет и ненормированный рабочий день. Дни отдыха за выслугу лет начисляются в зависимости от стажа работника.

Подробнее читайте в этой статье

Помимо работников Крайнего Севера существуют категории работников, которым положен отдых более 28 календарных дней.

Эти категории имеют право на замену отпуска денежной компенсацией в 2020 году по собственному желанию. Такими специалистами являются:

  1. работники педагогической сферы;
  2. работники медицинской сферы;
  3. работники с инвалидностью;
  4. научные работники высших учебных заведений;
  5. государственный служащие государственной гражданской службы;
  6. работники, выполняющие научно-исследовательские работы.

Каждый из сотрудников этой сферы имеет право отдохнуть 28 календарных дней в году за счет работодателя, а за остальные дни получить компенсацию в денежном эквиваленте. Работодатель в свою очередь вправе отказать в выплате, настояв на полноценном отдыхе работника.

Как получить компенсацию

Поскольку работодатель вправе отказать в замене ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией, сотрудник обязан знать, как именно ему получить причитающиеся средства.

Прежде всего, необходимо написать заявление на имя руководителя, в котором указывается период дополнительного оплачиваемого отпуска, который должен быть заменен материальной выплатой.

Работодатель обязан рассмотреть заявление в течение трех рабочих дней, после чего издать соответствующий приказ.

Кому не положено компенсирование

Работники, занятые на сложных, вредных и опасных производствах, и имеющие отпуск более 28 календарных дней, не имеют право заменить дополнительные дни материальной выплатой.

Прежде всего это связано с условиями труда, которые являются трудными и вредными для здоровья. Именно поэтому работодатель вправе отказать в предоставлении выплат на законном основании.

Как показывает практика, частично компенсации выплачиваются сотрудникам, занятым на вредном производстве, однако суммарно не превышают семи календарных дней отпуска.

Еому и когда выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск — смотрите в видео ниже:

Работники, которым не исполнилось 18 лет на момент отдыха, не могут требовать замены отпуска деньгами. Статья 126 Трудового Кодекса запрещает несовершеннолетним получать компенсацию вместо ежегодного оплачиваемого отдыха. Это же правило касается беременных женщин, уходящих в декретный и оплачиваемый работодателем отпуск.

Оформление компенсации

После получения, рассмотрения и подписания заявления сотрудника работодатель обязан издать приказ на компенсацию за неиспользованный отпуск по установленному образцу.

Приказ включает в себя описание периода, который должен быть заменен материальной выплатой, точные даты прописываются в тексте приказа.

Кроме того, указывается срок, до которого выплаты должны быть начислены в полном объеме.

Как рассчитывается сумма

За неиспользованный отпуск компенсация рассчитывается, исходя из средней заработной платы сотрудника. Суммарная годовая заработная плата разделяется на 12 календарных месяцев, после чего разделяется на среднее число дней в одном месяце.

Полученная сумма является средней дневной заработной платой, которая является основой для расчета компенсации за неиспользованный отпуск.

Количество неотгулянных дней умножается на среднюю дневную заработную плату, где результатом и будет сумма выплаты.

Источник: //otdelkadrov.online/7685-menyaem-otpusk-na-dengi-vyplata-denezhnoi-kompensatsii-za-neispolzovannyi-otpusk

Апрель стал нерабочим. Как это скажется на отпусках и что если к отпуску принуждают?

Может ли работодатель заставлять брать компенсацию за дополнительный отпуск?
//www.znak.com/2020-04-09/aprel_stal_nerabochim_kak_eto_skazhetsya_na_otpuskah_i_chto_esli_k_otpusku_prinuzhdayut

2020.04.09

Яромир Романов / Znak.com

Нерабочий апрель не должен всерьез поломать ранее утвержденный график отпусков, если, конечно, руководство предприятия старается придерживаться норм трудового законодательства.

Но это не значит, что работодатель не вправе предложить сотруднику повременить с отдыхом, обосновав это критической важностью для предприятия.

Какие на этот случай предусмотрены оговорки и чем по закону может ответить работник на принуждение уйти в неоплачиваемый отпуск, рассказали юристы и профессиональные трудовые медиаторы.

Как дается отпуск обычно?

Тему ежегодных оплачиваемых отпусков регулирует статья 123 Трудового кодекса РФ. Она устанавливает, что в отпуск сотрудники должны уходить, как правило, поочередно и в соответствии с графиком, который утверждается работодателем «с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации».

В законе даже вполне четко прописано, когда этот график должен быть утвержден: не позднее чем за две недели до наступления нового календарного года, то есть в декабре.

Когда график отпусков утвержден всеми сторонами, он обретает силу локального нормативного акта, а значит, становится обязательным для выполнения и наемными работниками, и самим работодателем.

Трудовой кодекс предписывает соблюдать и другие нормы. Например, не позднее чем за две недели до того, как вы уйдете в очередной оплачиваемый отпуск, работодатель должен под роспись известить вас о датах начала и окончания вашего отдыха.

Если работодатель замешкался и пропустил отведенный ему по закону срок (не говоря уже о задержке с выплатой отпускных), теоретически у работника есть право отказаться от ухода в отпуск и настаивать на том, чтобы он был перенесен на другое время, обязательно согласованное с самим сотрудником.

Закон допускает предоставление отпуска по заявлению работника в удобное для него время. Но для этого должны быть основания.

Например, если супруга находится в декрете, то работник вправе сам определять, в какое время ему можно уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск.

Причем независимо от времени его непрерывной работы у конкретного работодателя, поясняет Юлия Холодионова, медиатор по трудовым спорам, доцент кафедры Института государства и права Тюменского государственного университета. 

Статья 124 ТК РФ предусматривает несколько ситуаций, когда работодатель обязан продлить или перенести отпуск на согласованный с работником срок.

К примеру, отпуск придется продлить, если работнику пришлось им пожертвовать ради исполнения неких государственных обязанностей, на время которых трудовое законодательство дает освобождение от работы. Скажем, это вызов на место присяжного заседателя.

После того как с участием присяжных дела стали рассматривать и в районных судах, шансы получить повестку сильно выросли. И работодателям следует быть к этому готовыми тоже.

Отпуск может быть перенесен по инициативе работодателя? 

Может, но, как сказано в той же статье 124, в исключительных случаях. Дословно формулировка такая: «Когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя». 

Руководитель вправе перенести ваш отпуск на следующий год, но перед этим ему все равно необходимо заручиться вашим согласием.

Если согласие получено, в течение следующего года вы должны сходить в отпуск обязательно. Либо взять за оба неиспользованных отпуска соответствующую денежную компенсацию.

Яромир Романов / Znak.com

Может ли работодатель сейчас отправить всех в отпуск?

Теоретически — да, если отпуск, во-первых, оплачиваемый. А во-вторых, если все, кого это касается, дали свое согласие на пересмотр графика отпусков, говорит директор ООО «Экспертиза и право» Оксана Шарапова.

Вполне вероятно, что какой-то руководитель обратится или уже обратился к своим сотрудникам с подобным предложением: мол, нам все равно в апреле нельзя работать из-за карантинных ограничений, а время по выходе из карантина будет сложным, так что, коллеги, давайте до следующего года без отпусков.

И коллеги могут пойти навстречу, в том числе из понимания, что для компании-работодателя наступили непростые времена. 

Другое дело, если вынужденный отпуск никто не собирается оплачивать. И выполнять положение указа президента о нерабочих днях с сохранением зарплаты — тоже. Опять же, теоретически можно привлечь к возникшему спору Государственную инспекцию труда. Пункт 1 статьи 5.

27 КоАП РФ предусматривает штраф для должностного лица (директора) в размере от 1 тыс. до 5 тыс. рублей за каждый факт нарушения. Компания как юрлицо может пострадать уже на сумму от 30 тыс. до 50 тыс. рублей.

И это не считая обязательств по выплате работнику сумм, которые он должен был получить при оформлении простоя (статья 157 ТК РФ), а также компенсацию за задержку выплат (статья 236 ТК РФ).

Может работодатель объявить о простое, снизив тем самым зарплату?

Пока нет точного ответа на вопрос, что делать организациям, которые в соответствии с указом президента не работают, но должны сохранить заработную плату, отмечает управляющий партнер адвокатского бюро «Бельянский и партнеры» Андрей Бельянский.

Поэтому у работодателей, которые приостановили деятельность, есть несколько вариантов. Первый — в точности исполнить положение указа, начислив зарплату за апрель полностью, как будто он был рабочим.

Это вполне справедливо в отношении тех, у кого зарплата не зависит от объемов, не является сдельной. Тем более что именно такой порядок разъясняет Минтруд, говорит Бельянский. Но с точки зрения трудового законодательства (статья 72.

2 и статья 157 ТК РФ) текущая ситуация полностью соответствует определению простоя (по независящим от сторон трудового договора причинам). 

Поэтому этот период может быть оплачен в размере 2/3 оклада (тарифной ставки) за все время простоя. И именно такой порядок расчета справедлив в полной мере в отношении работников, у кого сдельный порядок оплаты, считает адвокат.

«Так сохраняются права работников, нет противоречий с указом [президента], вполне обоснована нагрузка на предприятия в условиях прекращения деятельности. Прямого запрета на применение этого порядка нет, как нет и прямого указания, как действовать иначе. Поэтому, по нашему мнению, нет препятствий, чтобы им руководствоваться», — полагает Андрей Бельянский.

Президент не оперировал терминами «оклад», «премия» или «тарифная ставка», поручив сохранить именно заработную плату, которая, с точки зрения ТК, может формироваться разными способами, соглашается Николай Хмелевский из адвокатского бюро LOYS. К тому же в Трудовом кодексе нет понятия «нерабочие дни» и, соответственно, порядка оплаты труда за такие дни. 

«Работодателю выгоднее выплатить две трети оклада, однако многие оклады близки МРОТ (после недавней корректировки это 12 тыс. 130 рублей. — Прим. Znak.com).

Соответственно, две трети выплаты окажутся ниже МРОТ, и такая выплата, по всей видимости, будет противоречить указу президента.

Таким образом, сохранение заработной платы, предусмотренное указом, стоит трактовать как обязанность работодателя обеспечить работнику не меньше допустимого законом минимума оплаты труда», — заключил Хмелевский. 

Лучше договориться

Юрий Капштык, бизнес-медиатор, директор экспертно-правового центра «Параграф» считает, что в создавшейся непростой обстановке обе стороны трудовых отношений должны действовать аккуратно, со стремлением уладить возникающие разногласия, а не завести ситуацию в тупик. Особенно если речь о коммерческой структуре, чье финансовое положение объективно зависит от состояния рынка. Если по каким-то причинам нет продаж, неоткуда взяться и деньгам, в том числе на обязательства перед наемными работниками. 

«Можно, конечно, атаковать работодателя по всем фронтам, наслать на него все возможные проверки.

Но нужно отдавать себе отчет, что суровые санкции могут добить предприятие, и единственное, что останется сделать собственнику, — закрыться и объявить о банкротстве, — рассуждает Капштык.

— Стоит ли принципиальность тех последствий, к которым она может привести, если потом придется идти на рынок труда, причем скорее всего все равно без денег?»

Другое дело, что и со стороны работодателя ситуация требует проявления определенной гибкости. С сотрудниками будет легче договориться об условиях нерабочего апреля, если пообещать, например, что когда все это кончится, до конца года каждый получит хотя бы две недели оплачиваемого отпуска. Или другие бонусы, если восстановление бизнеса даст соответствующие ресурсы.  

Хочешь, чтобы в стране были независимые СМИ? Поддержи Znak.com

Источник: //www.znak.com/2020-04-09/aprel_stal_nerabochim_kak_eto_skazhetsya_na_otpuskah_i_chto_esli_k_otpusku_prinuzhdayut

Юрист Михеев