Могут ли уволить или не перевести в новую компанию беременную женщину?

Имеет ли право работодатель уволить беременную женщину

Могут ли уволить или не перевести в новую компанию беременную женщину?

Время чтения 9 минутСпросить юриста быстрее. Это бесплатно! Размер шрифта: A+ | A−

Как защитить свое право на труд будущей маме?; когда начальник имеет возможность уволить ее, не нарушая закон, а в каких обстоятельствах Трудовой Кодекс не позволяет это сделать? – читайте подробное разъяснение по данным вопросам от нашего ведущего юриста по Трудовому праву, Герасимова Ильи Александровича.

За последние три года во многих районах России прошла волна сокращения численности штатов компаний.

Именно поэтому сегодня особенно важно знать о самых актуальных изменениях в трудовом законодательстве. Особенно в уязвимом положении оказываются леди, которые готовятся стать мамой.

В ситуации жесткой экономии средств владельцы предприятий ищут все более хитрые способы избавиться от беременных.

Законодательство заботится о женщинах в период беременности

Известие о том, что сотрудница готовится стать мамой редко способно обрадовать непосредственного начальника, каким бы порядочным и справедливым человеком он ни был. Негативное отношение к беременности среди подчиненных вызвано зачастую тем, что уход женщины в декретный отпуск влечет для директора компании некие неприятные последствия.

Грамотный начальник знает, что закон на стороне будущей мамы, и теперь к ней придется относиться более снисходительно, освобождать от тяжелого труда, переработок, отпускать на приемы в женскую консультацию и закрывать глаза на многочисленные больничные.

А после того как девушка выйдет в декрет, придется платить ей декретное пособие до тех пор пока малышу не исполнится один год и шесть месяцев.

Кроме того, предстоит найти нового работника, которого надо всему обучать заново. Найти замену на время декрета всегда сложнее, так как далеко не каждый грамотный специалист согласится на временную работу. За новоиспеченной мамой ее место в штате сохраняется до исполнения ребенку трех лет.

Одним словом, иметь в штате девушку в интересном положении невыгодно, но ее нельзя так просто сократить или уволить. Права беременных и мам защищены законодательно.

В период вынашивания малыша и в первые двенадцать месяцев его жизни, с ней не имеет возможности разводиться даже супруг. А Трудовой Кодекс РФ очень четко регламентирует ее права на труд.

Зная их, женщина сможет защитить себя от неправомерного лишения работы.

Скачать последнюю редакцию Трудового Кодекса РФ

Что не может являться основанием для увольнения?

Руководители, обладающие элементарными понятиями Трудового законодательства, отлично знают, что женщина в период вынашивания плода уволена быть не может, именно поэтому придумывают все новые способы обойти закон, ищут все более узкие лазейки.

Будущей маме нужно помнить, что ее не имеют права лишить рабочего места в следующих ситуациях:

  • Если сама сотрудница не желает менять место трудоустройства, а ее увольнение интересует только работодателя.
  • Если начальник считает, что она перестала справляться со своими трудовыми обязанностями.
  • Если по итогам испытательного срока девушка показала худшие показатели работы, чем от нее ожидали.
  • В ситуации, когда беременная дама трудится по совместительству, но на ее место одновременно приглашают постоянного работника. Такое случается, если девушку приняли на полставки, например, при отсутствии на тот момент свободной полной ставки.

Случается так, что, узнав о беременности сотрудника, начальник начинает настаивать на уходе с места работы по собственному желанию. Но на это он также не имеет законного права, даже в том случае, если женщина некачественно исполняет свои обязанности и совершает грубые ошибки.

Прежде всего стоит помнить, что директору придется собрать ряд убедительных доказательств, чтобы доказать, что своими ошибками в работе сотрудница нанесла вред компании. Но даже если такой пакет документов собран, то увольнение по ТК РФ в данном случае невозможно. Единственное, что может сделать начальник – ввести штрафы и депремирование для беременной сотрудницы.

На какие уловки идут работодатели?

От такого коллеги, как беременная женщина желают избавиться даже самые порядочные директора. Даже зная, что по закону это сделать почти невозможно работодатели начинают придумывать все более оригинальные причины для увольнения, которые считаются неправомерными:

  • Женщина работает по совместительству, а значит ответственность за нее может взять второй работодатель.
  • Сообщают, что такое решение (об увольнении) принял собственник предприятия или совет акционеров.
  • Увольнение запрещено даже в случае, если к девушке были применены дисциплинарные взыскания.
  • Самые несговорчивые начальники начинают создавать для будущих мам невыносимые условия труда, вынуждая их покинуть место работы по собственному желанию. Такие действия противоречат трудовому праву.
  • Как известно, тяжелый труд беременным противопоказан и работодатель обязан предоставить более легкие работы, но он может отказать в более легкой должности, ссылаясь на отсутствие подходящей вакансии. Стоит знать, что по закону в таком случае женщина может быть освобождена от выполнения своих должностных обязанностей по состоянию здоровья, при этом за ней сохраняется полноценный заработок.
  • Уволить женщину в положении нельзя даже за прогул, аморальное поведение на работе или нарушение трудовой дисциплины.
  • Также недостаточным основанием для увольнения будет служить совершенная беременной кража или разглашение коммерческой тайны.

Могут ли уволить беременных девушек на испытательном сроке?

Во многих крупных компаниях сотрудникам предстоит пройти испытательный срок, за время которого работодатель проверит насколько профессионально и качественно новый сотрудник выполняет свою работу. После окончания этого срока некомпетентного работника могут легко уволить, но только если это не девушка в период беременности.

Будущей маме стоит помнить следующие важные моменты:

  1. Если женщина на момент устройства на работу и оформления документов уже вынашивает ребенка, то согласно ТК РФ, для нее не может быть установлен испытательный срок.
  2. Если испытательный срок был установлен ранее, чем женщина узнала о своей беременности, то по истечении этого срока ее не могут уволить, независимо от того подходит ли она работодателю или нет.
  3. Если женщина не прошла испытательный срок, но предоставит работодателю справку о беременности сразу после его окончания, то ее нельзя будет уволить.
  4. Срок трудового договора продлевается до начала отпуска по беременности и родам.
  5. Сообщить начальнику о своей беременности стоит до того, как он примет решение прошла ли женщина испытательный срок, тогда он лишиться возможности принять отрицательное решение.

Как расторгается срочный трудовой договор с беременной девушкой

​В том случае, если женщина, ждущая ребенка, работает по срочному трудовому договору, то она должна знать, что расторгнуть этот договор работодатель не имеет права. Кроме того, после окончания договора он обязан его продлить до окончания беременности.

Начальник имеет право требовать справку о подтверждении беременности, но не чаще одного раза в три месяца. Если же после родов женщина остается в этой компании, то руководство имеет возможность расторгнуть трудовой договор по окончании срока его действия.

Но произойти это может не ранее, чем спустя 10 суток после окончания беременности.

Если же трудовой договор заканчивается, а будущая мама занимала временную должность, которую надо освободить, то работодатель обязан предоставить ей другую вакансию, которая также не должна нарушать права беременной женщины. Если же вакансии аналогичной прежней нет, то начальник обязан предложить все свободные варианты.

По каким причинам могут лишить места работы беременную женщину?

Увольнение женщины, ждущей ребенка, может быть законным в том случае, если только она сама этого желает или в таких случаях:

  • Предприятие полностью ликвидируется, включая абсолютно все отделы и подразделения, причем у него нет правопреемника.
  • Предприниматель полностью прекращает свою деятельность.
  • Если заключен трудовой временный договор с пометкой «до выхода на работу основного сотрудника, числящегося на данной должности».
  • Если женщина не готова принять новые условия труда, введенные на предприятии вне зависимости от ее беременности.
  • В том случае, если у компании сменился владелец, а девушка не готова работать на нового начальника.

Увольнение вследствие ликвидации предприятия

Это одно из самых законных условий увольнения беременной женщины. Если компания ликвидируется полностью, а не просто переходит под ведение другого юридического лица, то руководящий состав не обязан нести ответственность за трудоустройство своих сотрудников, в том числе и беременных. Однако по отношению к женщине в положении он обязан сделать следующее:

  1. Руководитель ликвидируемого предприятия обязан предупредить своих сотрудников об увольнении минимум за два месяца. В таком случае женщина будет иметь возможность найти за это время другое место работы.
  2. Каждый сотрудник такой компании должен получить при увольнении выходное пособие, сумма которого равняется средней заработной плате за один календарный месяц.
  3. За беременной женщиной, так же как и за остальными работниками закрывающегося предприятия остается право на получение компенсации, размер которой равняется минимум двум окладам. Это время отводится уволенному на поиск новой работы.
  4. Если компания переходит под ведение другого юридического лица, переживает процедуру слияния, продажи или поглощения, беременную женщину уволить не могут, даже если ее должность сокращается.

Если у вас еще остались какие-то неясные моменты в правомерности увольнения беременной женщины, или вы хотите обсудить свою личную ситуацию, то наш юрист онлайн ответит на все ваши вопросы и поможет разобраться в вашем конкретном случае. Свой вопрос вы можете задать в форме внизу страницы.

Источник: //law03.ru/labor/article/trudovye-prava-beremennyx-zhenshhin

Возможно ли по закону увольнение с работы беременной сотрудницы

Могут ли уволить или не перевести в новую компанию беременную женщину?

В последнее время участились случаи, когда работодатели не желают нанимать молодых замужних девушек из-за возможной беременности, поэтому возникает множество вопросов: могут ли уволить беременную женщину с работы, на каких законных основаниях и каков порядок увольнения? Согласно законодательству Российской Федерации, сотрудница получает ряд дополнительных выплат и сохранение рабочего места. Для любого работодателя это лишние проблемы – поиск работника на ограниченный срок. Именно поэтому многие неосведомленные предприниматели прибегают к различным уловкам.

Условия, при которых увольнение невозможно

Если начальник оказывает на вас давление с целью подписать заявление на увольнение по собственному желанию после предъявления справки о факте наступления беременности, то знайте, что законодательство на вашей стороне.

ТК защищает права будущих мам от прихотей работодателей, пожелавших уволить сотрудника без видимой на то причины. При добросовестном исполнении обязанностей, отсутствии прогулов и административных правонарушений, увольнение физического лица является незаконным.

Сотрудница вправе подать иск в судебные инстанции с законным требованием предоставить ей равноценные рабочие условия и возмещение морального урона в виде финансовой компенсации.

Как показывает судебная практика, штрафные санкции за незаконное увольнение беременной женщины могут варьироваться от десяти до двухсот тысяч рублей в зависимости от места работы и причинённого урона.

Работодателю стоит знать, что некорректное выполнение трудовых обязанностей не является законным поводом для увольнения беременной.

Увольнение нарушение трудовой дисциплины невозможно, так как это по сути является мерой дисциплинарного взыскания, что не предусмотрено в статье 261 ТК РФ.

Законодательно установлены определённые ограничения для индивидуальных предпринимателей и юридических лиц, относящиеся к расторжению договорных отношений с такого рода сотрудниками.

Запрещено увольнять беременных в следующих ситуациях:

  • прогулы, кража разной степени и иные административные правонарушения, которые не относятся к категории законных оснований (за исключением случаев, предусмотренных в пункте 4 статьи 83 ТК РФ);
  • если девушка находится на испытательном сроке, то время беременности может стать отличным вариантом закрепиться на рабочем месте в качестве постоянного сотрудника компании;
  • когда заключён срочный трудовой договор (если документ прекращает своё действие в период беременности, то физическое лицо обязано обратиться в административный центр организации и подать заявление о продлении договорных обязательств по согласованию сторон – в данном случае сотрудница может быть уволена только через неделю после рождения ребёнка).

Важно: на протяжении всей беременности каждые три месяца женщина должна предоставлять начальству справку о состоянии здоровья, для оказания моральной и материальной поддержки в случае потери плода. Если же будет доказано, что девушка умышленно скрывала информацию о своей беременности или её отсутствии, то работодатель может уволить её в течение семи рабочих дней без объяснения причин.

Могут ли беременную сократить или уволить с работы? Расторжение трудового договора при ликвидации компании осуществляется по отношению ко всем сотрудникам. Однако это правило не относится к сокращению физических лиц, особенно тех групп населения, которые находятся под усиленной защитой государства.

Руководство организации в обязательном порядке должно предоставить беременной женщине подходящее место труда при сокращении подразделения или филиала частного предприятия.

И помните, выгонять беременную женщину не имеет права ни один работодатель – в противном случае будет наложен серьёзный штраф или постановление о принудительных социальных работах (в крайнем случае ему грозит уголовная ответственность).

Как можно уволить беременную женщину по закону?

В первую очередь увольнение сотрудницы не должно исходить со стороны руководителя. Например, при потере доверия руководящего звена, расторжение трудового контракта по его инициативе – запрещено.

К законным основаниям относятся не зависящие от воли нанимателя причины (закрытие малого бизнеса, банкротство компании или разорение юридического лица).

Ещё одним условиям является желание женщины прекратить сотрудничества с той или иной организацией.

По какой статье могут уволить беременную?

В соответствии с двести шестьдесят первой статье, пункт один, ТК РФ аннулирование трудовых обязательств с беременной женщиной возможно в следующих случаях:

  1. Если уполномоченная комиссия приняла решение ликвидировать филиал либо всю компанию и отсутствует правопреемник.
  2. ИП объявил о прекращении деятельности.
  3. При окончании действия временного трудового договора.
  4. Если новые условия труда не советуют личным требованиям физического лица.
  5. При смене собственника фирмы (если женщина изъявила желание поменять место работы или перейти на неполную занятость после выхода с декретного отпуска).

Можно ли отстранить или уволить беременную женщину при ликвидации предприятия – ответ да. Это единственное условие, которое относится ко всем категориям сотрудников от директоров до сезонных рабочих. Работодатель обязан предупредить своих подчинённых о подобных изменениях не позднее чем за два месяца до нанесения данных в Росреестр.

Согласно последним поправкам 2017 года в трудовом законодательстве женщина в последний рабочий день получает советующие выплаты – выходное пособие, размер которого равен ежемесячной заработной плате без премиальных, компенсации за больничный и неиспользованные дни отпуска, а также средний оклад в течение двух месяцев после увольнения.

Порядок увольнения

Законодательство берёт на себя ответственность по защите и обеспечению безопасности беременных женщин и молодых мам. Любое мошенничество в данной категории карается законом, к этому относятся и незаконные попытки уволить сотрудницу без выходного пособия.

Чтобы нерадивые работодатели не прикрывались незнанием законов, при заключении трудового договора с лицом женского пола рекомендуется указать в документе все основания его расторжения, основываясь на законодательных актах федерального и регионального значения.

Так, порядок увольнения может варьироваться:

  • сотрудница решила расторгнуть контракт по своему желанию (недоверие со стороны руководящего звена, плохие отношения с коллегами, пытаться исправить которые она не намерена). В таком случае составляется заявление, на основании которого физическое лицо обязуется отработать определённое количество часов. Однако работодатель может пойти на уступки и отменить отработки, если поиск нового работника не требует больших временных затрат;
  • по согласию сторон (в процессе составления данного документа должны учитываться пожелания обеих сторон, причём особое значение уделяется размеру компенсационных и социальных выплат беременной женщине, а также необходимости выплаты пособия по уходу за ребёнком).

Последний способ является самым распространённым в трудовой практике, однако, именно он вызывает большое количество споров и зачастую приводит к судебному разбирательству. Руководство компаний прибегает к нему, когда необходимо выгнать недобросовестного сотрудника без скандалов.

После того, как соглашение будет подписано работником и нанимателем, аннулировать его достаточно проблематично. Если работодатель не желает продолжать сотрудничество с этим физическим лицом, сделать это практически невозможно.

Увольнение при ликвидации организации

Отметим, что реорганизация компании, новое руководство и реформирование отдела не могут считаться основанием для увольнения физических лиц. Единственным правомерным условием расторжения трудового договора является ликвидация компании. Данный процесс имеет некоторые особенности. Например, датой окончания работы ликвидационной комиссией считается исключение организации из Росреестра.

При наличии подходящей должности, на которую можно перевести беременную работницу, то увольнение ставится под вопрос. Если график, заработная плата, совместительство и другие условия её устраивают, то осуществляется перевод (пошаговая инструкция содержится в Трудовом Кодексе РФ и в соответствующих законодательных актах).

Наниматель берёт на себя ответственность:

  1. Предупредить сотрудницу о ликвидации компании не позднее чем за два месяца.
  2. Предоставить выходное пособие и дополнительные выплаты в полном объёме.
  3. В течение двух месяцев после расторжения договора выплачивать компенсацию и пособие по уходу за ребёнком.

Если юридическое лицо объявляет себя банкротом, то во всей документации оно числится как «ликвидированное», то есть прекратившее своё существование.

Незаконным является увольнение девушки в положении, если организация была выкуплена другой компанией. Если это произошло, то сотрудница вправе собственноручно расторгнуть договор.

Увольнение по собственному желанию?

При увольнении по собственному желанию, физическое лицо теряет занимаемую ранее должность, при этом официальное расторжение трудовых обязательств предполагает заключение двухстороннего соглашения.

Таким образом, желание покинуть данное место работы должно исходить от беременной, а не от руководства компании.

Нарушение прав работника, угрозы и намеренное искажение поступков женщины – не приведёт ни к чему хорошему.

Увольнение по собственному предполагает подписание документа (соглашения), причём бумага

оформляется в двух экземплярах (один экземпляр передаётся нанимателю, другой работнику).

При этом в документе должны содержаться следующие моменты:

  • размер выплат, которые причитаются работнику в связи с потерей места работы;
  • сроки завершения трудовых обязательств сторон;
  • дополнительные нюансы (неиспользованные отпуска, отработки).

Обратите внимание, что проект соглашения составляется либо третьей стороной, либо беременной. Руководство компании не может влиять на основные аспекты данного документа и вносить в него поправки.

Если присутствуют спорные моменты, то они должны обсуждаться на двухсторонней основе. При этом все решения фиксируются в специальном протоколе.

Увольнение по согласованию сторон

Расторжение трудовых обязанностей на двухсторонней основе часто применяется в частных компаниях малого и среднего бизнеса.

Данный вид увольнения приводит к автоматической потере рабочего места даже если в конкретный момент времени рабочий находится в отпуске, на больничном. Даже в период нетрудоспособности физического лица его можно уволить по согласию сторон.

Именно поэтому данный способ аннулирования трудовых договорённостей является одним из самых удобных для нанимателя. Однако стоит помнить, что для этого требуется согласия обеих сторон.

Это правило распространяется на следующие категории сотрудников:

  1. Основные работники и лица, совмещающие эту деятельность с другой работой;
  2. Сезонные работники (физические лица, временно занимающие должность нижнего или среднего звена);
  3. Пенсионеры, подростки и иностранные граждане;
  4. Лица с ограниченными возможностями;
  5. Беременные и молодые мамы.

Документ, подписанный нанимателем и сотрудником, подтверждает прекращение действия трудового контракта. На первом листе в обязательном порядке указывается дата расставания, то есть последний день работы.

В договоре также должны быть определены компенсационные и иные выплаты, а также срок их перечисления.

Основные причины увольнения беременных

Рассмотрим основные причины увольнения беременной женщины. Анализ распространённых ситуаций и причин увольнения беременной женщины позволит выявить возможные проблемы в данном вопросе, которые могут привести к длительному судебному разбирательству между работником и работодателем.

Выделяют несколько основных причин увольнения беременных:

  • на основании личного желания нанимателя – незаконно, поскольку не учитываются интересы работника (при желании женщина вправе обратиться в суд с требованием восстановить её в должности или предоставить аналогичное место работы);
  • невыполнение обязательств в рамках испытательного срока – не является причиной для увольнения (если сотрудница заблаговременно предоставила данные о том, что она успела забеременеть, то она автоматически проходит проверку на профпригодность);
  • административное правонарушение – возможно лишь вынесения дисциплинарного взыскания или выговора по отношению к беременной женщине. Если имеют место прогулы, воровство, подлог по неосторожности, то при согласии сторон её могут устроить на другую должность или перевести на частичную занятость (неполный рабочий день);
  • реорганизация компании – сотруднице должна быть предоставлена возможность получения иной должности с приблизительно равной заработной платой. Ликвидация предприятия является единственно законным условием увольнения всех сотрудников без исключения с выплатой отпускных и выходного пособия;
  • истечение срочного договора – возможно, если девушка не позаботилась о своевременном сборе необходимой документации. Однако руководитель обязан ознакомить сотрудника со всеми нюансами работы, и о составлении договора продления в случае беременности;
  • при выходе на работу штатного сотрудника уволить беременную можно только при соблюдении определённых обязательств. Так, отстранение физическое лица от должности возможно предложив иной вариант трудовой деятельности. Увольнение допускается только при отсутствии таковых. При переводе на более высокую должность, женщина (как и любой другой соискатель) должна пройти конкурсный отбор;
  • увольнение по инициативе сотрудницы — проводится вне зависимости от других факторов. В такой ситуации требуется подать заявление за две недели до предположительно ухода, отработать данный период и в последний рабочий день получить выходное пособие.

В заключение стоит отметить, что увольнение беременных сотрудниц имеет определённые риски для работодателей, поскольку закон на стороне будущих мам.

Именно поэтому многие компании не берут на работу молодых девушек.

С другой стороны, их страхи не имеют под собой никаких оснований, ведь сотрудницы наоборот заинтересованы в том, чтобы удержаться на рабочем месте после выхода из декретного отпуска.

Источник: //provolochek.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie-beremennoj-zhenshhiny.html

Могут ли увольнять беременную женщину и на каких основаниях это можно и нельзя сделать?

Могут ли уволить или не перевести в новую компанию беременную женщину?

Беременных женщин относят к категории лиц, которым предоставляется обширный перечень преференций и гарантий, в том числе в трудовой сфере. Увольнение сотрудницы, пребывающей в положении, допустимо только в строго обозначенных законом ситуациях. За нарушение прав беременной женщины работодателю грозит административная или уголовная ответственность.

Могут ли расторгнуть трудовой договор во время беременности?

Возможность расторжения трудовых отношений с сотрудницей, пребывающей в положении, регламентирована ст. 261 ТК РФ. Увольнение не производится по желанию работодателя и допустимо только в некоторых случаях:

  1. При добровольном решении женщины.
  2. При согласии сторон.
  3. При ликвидации фирмы, ИП.
  4. При изменении условий работы, которые не подходят беременной сотруднице (например, при переезде организации в другую местность).
  5. При непредоставлении женщиной заявления и медсправки о беременности в случае ее работы по срочному договору, действие которого истекает во время вынашивания ребенка. Если женщина заявляет о продлении контракта, то работодатель обязан его пролонгировать до завершения беременности.
  6. Если договор заключался на время отсутствия другого сотрудника, который возвращается на работу. При этом нет возможности переведения женщины на иную должность, подходящую ей по условиям и состоянию здоровья.

В остальных случаях увольнение беременной сотрудницы до декрета или во время него недопустимо.

Если женщина в положении пребывала на испытательном сроке, расторгнуть договор по причине его непрохождения нельзя. При информировании работодателя о беременности сотрудница автоматически зачисляется в штат.

Как можно провести увольнение сотрудницы по закону?

Правовые нормы РФ разрешают расторгнуть трудовые взаимоотношения с беременной женщиной в любое время, если инициатива исходит непосредственно от нее. Увольнение по желанию работодателя осуществляется только при наличии установленных оснований.

При возникновении трудовых споров закон преимущественно занимает сторону женщины, пребывающей в положении.

Частым основанием для обращения в правозащитные инстанции выступает принуждение сотрудницы к написанию заявления об уходе по собственному желанию.

В этом случае рекомендуется заручиться доказательствами, подтверждающими недобровольность решения:

  • аудио- и видеозаписями;
  • перепиской;
  • показаниями свидетелей.

Руководство фирмы вправе регулярно требовать медицинскую документацию, подтверждающую факт беременности. Однако частота не должна превышать 1 раза в 3 месяца.

По соглашению сторон

Поскольку расторжение рабочих взаимоотношений по договоренности между сторонами предполагает обоюдное согласие, законом оно не запрещено. В этом случае оформляется двустороннее соглашение, подписывается работодателем и сотрудницей. Возможно направление женщиной заявления об уходе, на котором руководством ставится отметка о согласии.

По нормам законодательства, если сотрудница узнала о беременности после оформления соглашения, она вправе потребовать отмены увольнения.

Женщина в положении может аннулировать соглашение даже при отсутствии на руках подтверждающей медицинской документации — справку о беременности допустимо предъявить позднее.

В иных случаях это недопустимо: если с работником достигнута договоренность о его уходе, передумать он уже не может.

По собственному желанию

Уволиться по своему решению женщина вправе в любое время. Процедура расторжения трудового договора проводится по стандартному алгоритму:

  1. Сотрудница направляет работодателю заявление об уходе (лично или посредством почты).
  2. Формируется соответствующий приказ с обязательным ознакомлением женщины (под подпись).
  3. Вносятся записи в личную карточку и трудовую книжку.
  4. В заключительный день работы выдается документация и начисляются выплаты (получит ли женщина декретные, если забеременела и уволилась с работы и как ей действовать, читайте здесь).

Увольнение предполагает отработку (ст. 80 ТК), отсчитываемую со следующего дня после предоставления заявления. Избежать ее возможно при личной договоренности с руководством, даже если увольнение было по собственному желанию, а также при пребывании женщины в этот период на больничном или в отпуске.

По инициативе работодателя

Согласно ст. 261 ТК, завершение трудовых отношений с беременной женщиной, инициатором которого выступает предприятие, недопустимо. Исключением выступает ликвидация организации, закрытие ИП.

Если на работу возвращается гражданин, чье место занимала беременная сотрудница, ее увольнение допустимо. Но при этом работодатель обязан предложить женщине альтернативные должности, подходящие ей по состоянию здоровья и квалификации (в том числе нижестоящие).

При согласии сотрудницы она остается трудиться на предприятии, при отказе — оформляется увольнение.

Если у руководителя возникают сомнения в наличии беременности у работницы, он вправе требовать подтверждения (ежеквартально).

При отказе в предоставлении меддокументации у работодателя появляются основания для расторжения трудовых отношений по его инициативе.

При этом несогласие женщины доказать свою беременность должно быть официально зафиксировано: это может понадобиться при судебных разбирательствах.

В каких случаях имеют право сократить и за что нельзя подвергнуть увольнению до декрета?

Увольнение беременной сотрудницы не создает проблем для работодателя, если процедура осуществляется по ее добровольному согласию. Расторжение договора допустимо при ликвидации организации, истечении срока контракта, если женщина своевременно не заявила о его продлении.

Запрещено увольнение беременной сотрудницы при сокращениях, пребывании на испытательном сроке — она должна быть зачислена в штат, даже если работодатель считает ее квалификацию недостаточной.

При нарушении женщиной трудовой дисциплины применяются административные санкции, однако рабочее место за ней сохраняется.

За невыполнение своих обязанностей

Ненадлежащее исполнение беременной женщиной обязательств в рамках должности не может стать причиной расторжения с ней трудовых взаимоотношений.

Отрицательные результаты аттестации не выступают основанием для прекращения действия договора.

Нельзя увольнять сотрудницу в положении за дисциплинарные проступки, например, прогулы без уважительной причины, даже при их неоднократном повторении.

За недолжное выполнение работы, пропуски и иные нарушения дисциплины допустимо применение мягких административных мер наказания — замечаний, выговоров, штрафов.

Если на беременную женщину оказывают давление с требованием написать заявление на уход по своему желанию, угрожают увольнением по статье, целесообразно обратиться с жалобой в трудовую инспекцию, прокуратуру, суд.

За больничные

Для беременных сотрудниц законодательством предусмотрено улучшение условий труда. Они вправе рассчитывать на:

Если у работодателя нет возможности предоставить женщине иную должность, исключающую воздействие вредных производственных факторов, она полностью освобождается от труда с сохранением среднего заработка за пропущенный период (ст. 254 ТК).

Законодательством обозначено право сотрудницы проходить медобследование без потери дохода.

Уход на больничный не выступает основанием для увольнения женщины, лишения заработка или удержаний из него. Частота и длительность нетрудоспособности законом не ограничены.

При сокращении штата

Нормативной документацией запрещено расторжение трудовых взаимоотношений с беременной женщиной по сокращению штата. Если должность сотрудницы, пребывающей в положении, убирается, руководство обязано предложить ей альтернативные варианты.

Однако при этом условия работы допустимо изменить (оплату, режим труда), но не в ущерб состоянию здоровья и профвозможностям женщины. При несогласии сотрудницы продолжать трудовую деятельность при сложившихся обстоятельствах она вправе уволиться по собственному желанию.

Не разрешается расторгать договор с беременной сотрудницей при реорганизации фирмы. При слияниях, поглощениях, разделениях ее должность сохраняется даже при ненадобности руководству.

При ликвидации компании

Прекращение деятельности организации, закрытие ИП выступают законным основанием для увольнения всех сотрудников, в том числе беременных женщин.

При этом ликвидация должна быть полной и безоговорочной, то есть в расчет не берутся переименования, присоединения и иные преобразования фирмы.

Если основанием завершения деятельности выступает банкротство, обязательно должно быть принято решение суда об этом.

Ликвидация предполагает расторжение трудовых отношений с работницей в положении на любом сроке. Сотрудница должна быть информирована о грозящем увольнении минимум за 2 месяца (ст. 180 ТК).

Алгоритм проведения процедуры стандартен:

  1. Формируется приказ об увольнении, с которым женщина должна ознакомиться (поставить подпись). При отсутствии сотрудницы на рабочем месте информирование осуществляется по почте, заказным письмом с уведомлением о вручении.
  2. В личную карточку и трудовую книжку вносятся соответствующие записи.
  3. В последний трудовой день производится полный расчет по выплатам, включая выходное пособие, выдаётся рабочая документация.

Днем ликвидации фирмы считается дата ее исключения из ЕГРЮЛ.

Основания

Увольнение беременной женщины осуществляется на законных основаниях:

  1. При ее добровольном решении или согласии сторон.
  2. При прекращении деятельности фирмы.
  3. При изменении условий труда, если новые обстоятельства сотруднице не подходят. Например, если филиал организации, где работала женщина, закрывается, и работа возможна только в другом регионе.
  4. При сокращении штата, если другая предложенная должность беременную работницу не устраивает.
  5. По истечении действия срочного договора, если женщина не изъявила намерения его продлить и уведомить работодателя о беременности.
  6. Если на работу вернулся сотрудник, на должность которого была трудоустроена работница в положении. При этом другие должности женщине не подошли.

С какого срока нельзя расторгнуть договор?

Расторжение договора с женщиной, пребывающей в положении, без достаточных оснований недопустимо с любого срока вынашивания ребенка. Особый статус в организации сотрудница приобретает при информировании работодателя о беременности. При этом руководитель вправе требовать подтверждения данного факта.

Если о своем положении женщина узнала после оформления увольнения по согласию сторон или написания заявления об уходе по собственному желанию, она вправе остановить процедуру и вернуться к работе в организации.

Если сотрудница информирует руководство о беременности во время испытательного срока, он признается пройденным.

Увольнение женщины недопустимо, вне зависимости от установленного врачом периода вынашивания.

Куда обращаться, если было нарушение закона?

Если женщину, пребывающую в положении, уволили без наличия обозначенных законом оснований, целесообразно обратиться:

  1. Непосредственно к руководству. Рекомендуется составить жалобу в произвольной форме со ссылкой на правовые акты.
  2. В трудовую инспекцию. Инстанция проведет проверку организации, при выявлении нарушений выставит требования работодателю об их устранении. Возможно наложение штрафных санкций. При необходимости инспекция сообщит о том, что нужно обращаться в суд.
  3. В прокуратуру. Женщине нужно предоставить факты нарушения ее прав: медицинскую и рабочую документацию, при наличии давления или угроз со стороны работодателя подойдут видео-, аудиозаписи, показания свидетелей и другие доказательства принуждения к увольнению.
  4. В суд. Требуется составить иск о незаконном увольнении и восстановлении в должности. Дополнительно можно взыскать с работодателя компенсации за пропущенный период в размере среднего заработка и за моральный ущерб (ст. 394 ТК).

Незаконно уволенной женщине допустимо обращаться одновременно в несколько инстанций, но в суд можно обратиться только в течение месяца со дня получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Возможно наложение трудовой инспекцией на работодателя административной ответственности, которая предполагает штрафные санкции по ст. 5.27 КоАП РФ:

  • 1–5 тыс. руб. — для должностных лиц, ИП;
  • 30–50 тыс. руб. — для организаций.

Моральный ущерб назначается и оценивается судебной инстанцией.

Уголовная ответственность

За незаконное расторжение трудовых отношений с беременной сотрудницей работодатель может понести не только административную, но и уголовную ответственность по ст. 145 УК.

Статья 145 УК РФ. Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов.

Правовым актом предусмотрено наложение одной из санкций:

  • удержания до 200 тыс. руб.;
  • взыскания заработка или иного дохода виновного за 18 месяцев;
  • 360 часов принудительного труда.

Эти же санкции предусмотрены за незаконное увольнение женщины, воспитывающей ребенка до 3 лет, за необоснованный отказ в приеме ее или беременной гражданки на работу.

Увольнение сотрудницы, пребывающей в положении, допустимо по ее желанию, при договоренности между сторонами, ликвидации фирмы. Нельзя расторгать трудовой контракт с беременной женщиной при сокращении штата, из-за непрохождения ею испытательного срока, аттестации и даже совершения дисциплинарного проступка.

Однако сотруднице не рекомендуется злоупотреблять своим статусом, поскольку беременность — явление временное, и выходить из декрета когда-нибудь все же придется.

Источник: //otrude.com/category/uvolnenie/s-detmi/pri-beremennosti/

prednalog.ru

Могут ли уволить или не перевести в новую компанию беременную женщину?

При предоставлении справки на легкий труд у работодателя часто возникает вопрос: можно ли переводить беременную работницу на другую должность, поскольку «легкой работы» на прежней должности в компании может и не быть. Как правильно перевести беременную на другую должность: с потерей в зарплате или нет? Нужно ли выплачивать разницу в заработке беременной по прежнему месту работы и в новой должности?

Итак, перевести беременную женщину на другую должность можно только с ее согласия, либо при изменении организационных или технологических условий труда в компании. Рассмотрим данную ситуацию более подробно.

Перевод беременной сотрудницы на другую должность с ее согласия.

Перевод на другую работу либо должность представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором он работает (при условии, что структурное подразделение прописано в трудовом договоре), с продолжением работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ст. 72 ТК РФ). Данное изменение оформляется в письменном виде дополнительным соглашением к трудовому договору.

Может ли работодатель перевести беременную сотрудницу на другую должность по своей инициативе? Такая возможность есть, если данное обстоятельство не влияет на изменения условий трудового договора, либо перевести сотрудницу можно временно (до одного месяца) в исключительных случаях, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ (производственные аварии, несчастные случаи на производстве и пр.). Если же изменение трудовых обязанностей и условий оплаты труда не связаны с такого рода обстоятельствами, то перевести сотрудницу на новую должность можно только с ее согласия.

Государство позаботилось о беременных женщинах, и, при предоставлении справки из гинекологии о переводе на легкий труд, беременная женщина может подать заявление о снижении нормы выработки или улучшении условий труда путем перевода на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных для матери будущего ребенка производственных факторов. К тому же за беременной сохраняется средний заработок по прежнему месту работы (ст. 254 ТК РФ).

Беременная женщина вправе написать заявление об установлении ей неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Тогда оплата сотруднице будет производиться пропорционально отработанному ею времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).

Следовательно, перевести беременную работницу на другую должность, предусматривающую другие условия труда или неполный рабочий день, можно только с ее письменного согласия или по ее заявлению.

Перевод беременной сотрудницы на другую должность без ее согласия.

Работодатель вправе по собственной инициативе изменять условия трудового договора (за исключением трудовых функций) в случае изменения организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Данное обстоятельство касается всех работников, в том числе и беременных женщин.

К организационным условиям труда можно отнести структуру управления организацией, режимы труда и отдыха, замену и пересмотр норм труда. Изменения данных условий могут повлиять на размеры окладов, и, соответственно, заработки работников.

Тем не менее, по мнению судов, не все действия руководства могут попадать под организационные и технологические изменения условия труда. К примеру, изменения в штатном расписании не могут являться основанием для внесения изменений в трудовой договор с работником на основании ст. 74 ТК РФ (см. Определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 № 33-0671/2013).

Трудовой Кодекс не запрещает снижение заработной платы беременной женщины по соглашению сторон или в рамках ст. 74 ТК РФ. Т.е., при изменении организационных или технологических условий труда в случае, если условия трудового договора не могут быть сохранены (в том числе и размер заработной платы), их изменение возможно по инициативе работодателя.

Причем в обязанность работодателя входит уведомление работника об изменениях условий трудового договора и их причинах в письменной форме не позднее, чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).

Сотрудник вправе отказаться от предложенных ему условий работы, тогда работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации сотрудника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять, учитывая состояние его здоровья.

Если у работодателя нет альтернативной работы, либо работник отказывается от предложенной ему работы, трудовой договор прекращается на основании отказа работника от предложенной ему работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Данное основание применимо и к беременным сотрудницам.

В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Но увольнение при отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) не считается увольнением по инициативе работодателя, т.е. в данном случае положения ст.

261 ТК РФ не применимы.

Таким образом, беременную женщину можно уволить в связи с отказом от продолжения работы при изменении условий трудового договора в рамках ст. 74 ТК РФ. Так же думает и суд (постановление Президиума ВС РФ № 12ПВ11 от 08.06.2011).

Если сотрудница не согласна с причиной увольнения, она может обратиться в суд.

Тогда работодателю нужно доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями внутренних нормативных документов предприятия (п. 21 постановления Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004).

Если работодатель не предоставит достаточных для увольнения сотрудницы доказательств, увольнение будут признано незаконным.

Это повлечет за собой ряд обязанностей для работодателя: он должен будет восстановить беременную сотрудницу на работе и выплатить ей средний заработок за все время вынужденного прогула, либо разницу в заработке при выполнении ею нижеоплачиваемой работы (ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ).

Помимо этого, сотрудница может потребовать компенсацию за моральный вред (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). К тому же, работодателя могут привлечь к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ, предусматривающей штраф для юридических лиц от 30 000 до 50 000 руб.

Как рассчитать отпускные правильно и успеть отдохнуть.

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку “Получить книгу”.

Источник: //prednalog.ru/mozhno-li-perevodit-beremennuyu-sotrudnitsu-na-druguyu-dolzhnost/

Юрист Михеев