Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ.

Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого.

Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании.

Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете.

Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека.

Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели.

Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию».

А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение.

Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании.

Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Источник: //hh.ru/article/301123

Все о праве: Переход предприятия на аутсорсинг

Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг
РИГ SAKHAPRESS.RU совместно с Федерацией профсоюзов Республики Саха (Якутия) продолжает публикацию материалов в рубрике «Все о праве».— Какие могут быть последствия для работника при переходе предприятия на аутсорсинг?

Во первых определимся с понятием «аутсорсинг».

Аутсорсинг – это передача организацией на основании договора определённых производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области.

В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее 1 года).

Бизнесу переход на аутсорсинг  позволяет снизить кадровые расходы компании и оптимизировать производственные процессы, тем самым увеличивая рентабельность предприятия. При этом подразумевается, что такие функции, как подбор и найм персонала, начисление и выплата заработной платы, расчет и оплата больничных листов ложится на плечи аутсорсера.

Однако точных критериев для оценки целесообразности перехода компании на аутсорсинг в настоящее время не существует. Каждый руководитель решает для себя сам использовать ли ему привлеченных специалистов или ограничится традиционным подходом к трудоустройству сотрудников.

 Для перевода предприятия на аутсорсинг с компанией, предоставляющей сотрудников, заключается договор, в котором отдельно обговаривается каждая деталь сотрудничества.

С момента подписания договора часть организационных или производственных процессов берут на себя сотрудники, числящиеся в штате компании аутсорсера.

Наибольшую актуальность аутсорсинг приобретает в условиях экономической нестабильности и финансового кризиса.Но, необходимо принять во внимание, что обеспечение права граждан и защиту от безработицы в условиях нестабильной экономики имеет важнейшее значение и должно быть приоритетом государственной политики, с учетом неравного положения в трудовых правоотношениях работников и работодателей.

Сегодня проблема заемного труда, который маскируется под иностранными терминами, приобретает все большую актуальность.

Применение методов, применяемых на крупных зарубежных или российских бизнес компаниях, не всегда имеет экономический положительный эффект для бюджетных учреждений, тем более в районах нашей республики. При неправильном подходе к переходу на аутсорсинг возможны  ущемления  прав и гарантий работников.

Так, вместо постоянных трудовых договоров частными агентствами занятости могут заключаться срочные  трудовые договоры или договоры гражданско-правового характера.

Даже если договор будет бессрочным, его могут прекратить, как только организация-пользователь откажется от услуг кадрового агентства, а кадровое агентство найдет нового заказчика.

Возникает риск снижения уровня оплаты труда и социальных гарантий работников, выведенных из основной организации, падает ответственность работодателей за условия труда (например, установление доплат за вредность) и соблюдение правил охраны труда и техники безопасности. Вместе с этим, работодатели получают возможность существенно снижать отчисления денежных средств в Фонд социального страхования, предназначенные на выплаты работникам, пострадавшим  на производстве.

Возможны следующие негативные последствия для работника:

1) При проведении аутсорсинга работники попадают в маленькие фирмы, где часто не соблюдаются их права и нормы трудового законодательства.

2) На работников, выведенных за штат предприятия, уже не распространяются нормы коллективного договора предприятия.

3) Работники, получившие профессиональное заболевание или трудовое увечье на предприятиях теряют право на преимущественное оставление на работе при сокращении штатов (ст. 179 ТК РФ) и становятся первоочередными «жертвами» сокращения штатов в аутсорсинговых организациях.

4) Как правило, происходит ухудшение условий труда и уменьшение размера заработной платы переведенных работников по сравнению со штатными работниками.

5) Работники, выведенные за штат предприятия, не имеют возможности совместно отстаивать свои права, теряют поддержку со стороны профкомов предприятий.

6) Возникают проблемы с охраной труда (недостаток спецодежды, отсутствие средств индивидуальной защиты, отказ ремонтировать неисправное оборудование), поскольку руководство предприятия, в зданиях которого трудятся выведенные за штат работники, более не несет ответственности за охрану их труда.

7) Неустойчивые гарантии занятости для выведенных за штат работников, особенно при отказе основного предприятия, продлевать договор с аутсорсинговой организацией.

— Что необходимо предпринимать при переходе на аутсорсинг?

Для предотвращения, ликвидации или ослабления негативных последствий аутсорсинга первичные профсоюзные организации должны использовать следующую стратегию.В соответствии со ст. 53 ТК РФ представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников.

Представители работников имеют право также вносить по этим вопросам в органы управления организацией соответствующие предложения и участвовать в заседаниях указанных органов при их рассмотрении.

Таким образом, на этапе когда принимается решение о проведении аутсорсинга, профсоюзам необходимо активно участвовать при обсуждении данных вопросов и попытаться убедить работодателя отказаться от этих мероприятий.Многие работодатели полагают, что аутсорсинг принесет им экономическую выгоду и поможет получить еще больше прибыли. В реальности это часто не так.

В качестве обоснования невыгодности аутсорсинга можно апеллировать экономическими параметрами.

Например, предложить работодателю провести эксперимент.

Нанять стороннюю организацию и в течение месяца оплачивать их услуги, а потом по окончании месяца сравнить затраты, произведенные на оплату услуг сторонней организации и затраты на содержание своего персонала.

На практике, оплата услуг сторонней организации оказывается значительно выше, чем затраты на содержание своих рабочих, так как возникают дополнительные накладные расходы.

Таким образом, можно показать экономическую невыгодность аутсорсинга. На данном этапе также необходимо вести активную разъяснительную работу среди работников предприятия. Можно организовать сбор подписей против аутсорсинга, чтобы работодатель видел озабоченность, недовольство работников.

Если решение об аутсорсинге уже принято, то профсоюзная организация должна следить за соблюдением норм трудового законодательства и соблюдением прав переводимых работников.

При проведении аутсорсинга должны учитываться следующие обстоятельства: Так как на предприятии сокращаются выводимые за штат рабочие места, то работодатель должен издать приказ о сокращении штатов или численности работников.

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работника персонально и под роспись не менее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае массового увольнения работников – не позднее чем за три месяца, и обязан предложить работнику имеющуюся на предприятии вакантную должность.

В соответствии со ст.

81 Трудового кодекса РФ (ТК) увольнение по сокращению штатов допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст.

82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

На этапе проведения сокращения аутсорсинговая организация может предложить работнику перевестись в эту организацию или же предложить работодателю перевести в аутсорсинговую организацию определенный штат работников.

В этом случае если работник дает письменное согласие на перевод в аутсорсинговую организацию, то трудовой договор с работодателем прекращается по основаниям изложенным в ч.5 ст.

77 ТК РФ «перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю».

В случае не согласия работника на перевод в аутсорсинговую организацию, то трудовой договор прекращается по основаниям указанным в п.2 ч.1 ст.

81 ТК РФ а именно по сокращению численности или штата работников, при этом работодатель обязан работнику выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка и среднемесячный заработок за 2 месяца если работник не сможет трудоустроиться за этот период.

В районах Крайнего Севера, к которым относится также Республике Саха (Якутия), согласно ст.

318 Трудового кодекса РФ средний месячный заработок сохраняется 3 месяца со дня увольнения, в исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

На практике же происходит следующая ситуация, работодатель чтобы не выплачивать выходное пособие и иные компенсации, предоставляемые при сокращении штатов, выносит приказ о реорганизации и предлагает перевестись работникам на основании письменных заявлений в аутсорсинговую организацию.

В случае если работник не соглашается на перевод, то с ним расторгают договор по основаниям изложенным в п.6 ст.77 ТК РФ «отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией», без выплаты выходного пособия и компенсаций.

Данная практика противоречит действующему трудовому законодательству и нарушает права работников.В этом случае, профсоюзная организация должна бороться за интересы работников, которые не захотят переводиться в аутсорсинговую организацию, чтобы они смогли при увольнении получить компенсации и гарантии, предусмотренные ст.178 ТК РФ.

При проведении мероприятий аутсорсинга, профсоюзная организация должна предложить руководителям предприятия и аутсорсинговой организации сесть за стол переговоров.

В ходе переговоров необходимо обсудить следующие вопросы:

– гарантии трудоустройства работников выведенных за штат предприятия и сохранения их заработной платы по прежней работе;

– защиты интересов работников получивших профессиональные заболевания или трудовые увечья в период работы на основном предприятии;

– создания профсоюзных организаций в аутсорсинговых организациях;

– распространения действия коллективного договора основного предприятия на аутсорсинговые организации или принятия ими своих коллективных договоров на условиях не ухудшающих положение работников по сравнению с коллективным договором основного предприятия.

Итоги переговоров необходимо оформить в виде трехстороннего соглашения между профсоюзом, руководством предприятия и аутсорсинговой компанией, чтобы гарантировать достойные условия труда для переводимых работников.

Если аутсорсинг уже проведен, но не были решены вопросы о создании профсоюзной организации в аутсорсинговой компании, то необходимо работать в данном направлении.

Заставлять руководителей аутсорсинговых компаний создавать профсоюзные организации, которые будут подчиняться профсоюзному комитету основного предприятия и будут работать на уровне цеховых комитетов первичных профсоюзных организаций предприятия, поскольку это единственный инструмент для решения возникающих проблем.

Социально-экономический отдел Федерации профсоюзов РС(Я)

Источник: //sakhapress.ru/archives/166735

угроза стабильной занятости работников

Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг

Сегодня многие российские работники часто слышат новые и непонятные термины: “аутсорсинг” и “аутстаффинг”.

И многие считают, что эти термины связаны с какими-то новыми, эффективными технологиями ведения бизнеса, организации труда и т.п. Для работодателей – так и есть.

Но для наемных работников эти термины таят в себе серьезную угрозу. Об этом и пойдет речь в статье.

ЗАНЯТОСТЬ УСТОЙЧИВАЯ И НЕУСТОЙЧИВАЯ

“Занятость – это деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая законодательству РФ и приносящая, как правило, им заработок, трудовой доход” (ст. 1 закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 “О занятости населения в РФ”). И каждый человек, которого устраивают условия его работы, заинтересован в том, чтобы его занятость была стабильной и постоянной, чтобы он трудился на своем рабочем месте, чтобы не было нужды периодически искать новую работу. Постоянная, устойчивая занятость имеет место тогда, когда работник полностью занят на работе по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Такой позиции придерживается МОТ: “Традиционной, или стандартной, занятостью уже долгие годы считается полная занятость по контракту с неограниченным сроком действия, заключенному с одним работодателем и предусматривающему защиту от необоснованного увольнения”. Кроме того, в целях стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы и неполной занятости каждый член МОТ провозглашает и осуществляет в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости (ст. 1 Конвенции МОТ № 122 “О политике в области занятости”, 1964). Таким образом, если человек трудится у одного работодателя, если эта работа обеспечивает достаточный человеку доход и исключает необходимость искать дополнительный заработок, если срок трудового договора между работником и работодателем не ограничен, – тогда можно говорить о стабильности трудовых отношений и устойчивой занятости. Под неустойчивой занятостью следует понимать те ее виды, которые нельзя отнести к постоянной (стандартной, устойчивой) занятости. Именно к таким формам занятости относятся аутсорсинг и аутстаффинг. Отметим, что легального (установленного законодательством) определения аутсорсинга и аутстаффинга в России не существует. Остается довольствоваться определениями, выработанными на основе практики применения данных неустойчивых форм занятости.

АУТСОРСИНГ

Аутсорсинг (от англ. outsourcing: внешний источник) – передача организацией определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области. В отличие от услуг сервиса и поддержки, имеющих разовый, эпизодический, случайный характер и ограниченных началом и концом, на аутсорсинг передаются обычно функции по профессиональной поддержке бесперебойной работоспособности отдельных систем и инфраструктуры на основе длительного контракта (не менее года). Наличие бизнес-процесса является особенностью аутсорсинга, отличающей его от различных других форм оказания услуг и абонентского обслуживания (//ru.wikipedia.org). Чаще всего аутсорсинг внедряется в отношении таких бизнес-процессов: сервисное обслуживание, строительные, ремонтные и монтажные работы; уборка, питание и обслуживание; охрана; бухучет, расчет налогов, расчет зарплаты; информационные системы и управление базами данных; юридическое обеспечение деятельности организации; обеспечение экономической и информационной безопасности; управление логистикой и доставкой; управление транспортом, его техобслуживание и ремонт. Перечень неполон – теоретически аутсорсинг может внедряться в отношении любых бизнес-процессов. Работодатель может внедрять аутсорсинг двумя способами:

1. Привлекает для ведения определенного бизнес-процесса в своей организации стороннюю компанию, имеющую опыт в требуемых работах, необходимое техническое оснащение и штат специалистов.

Этот метод используется, если бизнес-процесс для работодателя новый, ранее подобные работы в организации не выполнялись (то есть в ней нет соответствующих штатных работников).

Такой аутсорсинг относительно безболезнен: организация, внедряя новый бизнес-процесс, работников в штат для этого не нанимает, приходят специалисты из другой организации и выполняют работу. При этом штатные работники первой организации, занятые в других бизнес-процессах, ничего не теряют и продолжают выполнять свою прежнюю работу.

2. Если определенный бизнес-процесс уже осуществлялся в организации, то чтобы его продолжать, но уже на условиях аутсорсинга, работодатель выводит своих работников за штат организации. Зачастую за штат выводятся целые структурные подразделения.

Механизм такого вывода – увольнение работников в порядке перевода в другую компанию, которая и будет выполнять соответствующие работы силами тех же самых работников.

При этом аутсорсинговая компания, куда переводятся работники, может быть создана и самой организацией-работодателем (например, как дочернее предприятие).

Поскольку в первом примере аутсорсинг фактически не грозит работникам организации неблагоприятными последствиями, и такая ситуация менее распространена, чем приведенная во втором примере, мы не будем подробно ее рассматривать. Обратим внимание на ситуацию из второго примера, связанную с выводом работников организации за ее штат. Рассмотрим этапы внедрения работодателем аутсорсинга на примере ситуации, встречающейся наиболее часто. Организация решила, что невыгодно вести своими силами тот или иной бизнес-процесс, который осуществляется ее структурным подразделением, укомплектованным штатными работниками. Запускается механизм внедрения аутсорсинга.

Первый этап – определение аутсорсинговой компании, которой будут переданы функции по ведению бизнес-процесса, либо создание такой компании с нуля.

Второй этап – принятие решений, связанных с выводом работников из штата организации. Этот этап может пойти не так гладко, как хотелось бы работодателю.

Дело в том, что перевод человека на другую работу даже у одного и того же работодателя, не говоря уж о переводе в другую организацию, в такой ситуации возможен только с согласия работника. Если он отказывается – у работодателя нет возможности его заставить.

И работодатель зачастую использует такую схему: принимает решение об исключении из штата отдельных единиц либо об исключении соответствующего структурного подразделения со всеми штатными единицами.

Противостоять этому практически невозможно: гарантированная Конституцией РФ свобода экономической деятельности подразумевает право работодателя самостоятельно принимать необходимые кадровые решения, осуществлять расстановку персонала и т.п. Затем неминуемо следует предупреждение всех работников, должности которых исключены из штата, о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников). Людей под подпись предупреждают о предстоящем увольнении, и перед ними встает угроза остаться без средств к существованию. При нынешней крайне неблагоприятной ситуации на рынке труда и высокой безработице – угроза очень серьезная. И тут работодатель бросает напуганным работникам “спасительную” соломинку – предлагает перейти в аутсорсинговую компанию и фактически заниматься прежней работой на своем рабочем месте. Разница лишь в том, что работодателем для них будет аутсорсинговая компания. Как правило, это действует, и многие работники соглашаются.

Третий этап – документальное оформление перевода работников. Аутсорсинговая компания утверждает свое штатное расписание. Работники пишут заявления с просьбой о переводе, прежний работодатель издает приказы об увольнении, а новый – издает приказы о приеме на работу и заключает трудовые договоры.

Четвертый этап – заключение между прежним работодателем и аутсорсинговой компанией договоров, регламентирующих порядок и условия осуществления аутсорсинговой компанией бизнес-процесса, необходимого прежнему работодателю.

Для чего нужен аутсорсинг работодателю, какие цели он преследует, внедряя эту форму занятости? Передавая определенный бизнес-процесс на аутсорсинг, работодатель получает следующие выгоды: – Снижение затрат: как правило, издержки на оплату услуг аутсорсинговой компании ниже, чем на самостоятельную реализацию бизнес-процесса, включая оплату труда своих штатных работников. При этом отсутствует необходимость тратиться на приобретение оборудования, комплектующих и других средств, необходимых для осуществления бизнес-процесса; на внедрение соответствующих технологий; на подбор и расстановку работников, управление ими и организацию их труда. Все это – проблемы аутсорсинговой компании. Кроме того, возможна экономия на налогах, страховых взносах. – Снижение рисков, связанных с ведением бизнес-процесса. Риски (как минимум их большая часть) переходят к аутсорсинговой компании, которая отвечает за надлежащую реализацию бизнес-процесса и за осуществляющих его работников. – Повышение инвестиционной привлекательности компании. С внедрением аутсорсинга путем вывода за штат отдельных подразделений численность работников организации снижается, а показатели работы остаются на прежнем уровне или возрастают. Благодаря этому организация имеет возможность указать в отчетности более высокую производительность труда работников, низкую численность и невысокие затраты на оплату труда и социальные нужды. Это повышает возможности доступа к дополнительным финансовым ресурсам (в том числе кредитным), привлечения инвестиций. Кроме того, аутсорсинг зачастую используется работодателями для ослабления позиций профсоюзов. Дробление трудового коллектива, вывод работников за штат подрывает целостность профорганизаций, способствует разобщению работников, затрудняет их возможности сообща отстаивать свои права. Все это снижает эффективность работы профсоюзов. Какие неблагоприятные для работников последствия влечет внедрение аутсорсинга? Перевод человека с постоянной работы у прежнего работодателя (как правило, это довольно крупные и стабильные компании) в аутсорсинговую фирму неблагоприятен сам по себе. Интерес аутсорсинговой фирмы – оказать компании-заказчику (прежнему работодателю) необходимые услуги и получить за них максимально возможную плату, при этом затратив на оказание услуг минимальные средства. Экономия издержек, как правило, происходит за счет работников. Снижается их зарплата по сравнению с прежней, снижается (или сводится на нет) уровень социальных гарантий, сокращаются затраты на охрану труда. Неизвестно, насколько аутсорсинговая компания будет соблюдать трудовое законодательство в отношении своих работников: ведь соблюдать законодательство дорого, а ей надо экономить. Неизвестно, на какой срок будет заключен трудовой договор с работником: работодатель в случаях, предусмотренных ст. 59 ТК РФ, может заключить с работником срочный трудовой договор, и по истечении срока работник будет уволен. Может существенно увеличиться объем должностных обязанностей, которые работник будет выполнять за те же (или меньшие) деньги; может измениться график работы. Неизвестно, когда работник в новой компании пойдет в отпуск: трудовые отношения начинаются “с нуля”, и для получения отпуска надо отработать как минимум полгода. Наконец, возможности работника обучаться и повышать свою квалификацию тоже могут быть ограничены. И так далее. В итоге аутсорсинг – с его выгодами для работодателей и неприятностями для работников – представляет собой очередную тему для противоречий между этими субъектами трудовых отношений.

Денис ЖУРАВЛЕВ, юрисконсульт

Рисунок Дмитрия ПЕТРОВА

Продолжение следует

2010-04-26 18:47:04

Источник: //www.solidarnost.org/thems/pravo/pravo_6756.html

Аутсорсинг: увольняемся правильно

Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг

ЯкутияИнфо

YAKUTIA.INFO. Глава республики Егор Борисов, говоря ранее о необходимости сокращения бюджетных расходов, отметил, что треть трудоспособного населения содержится за счет бюджета.

Поэтому, по мнению главы республики “в целях разгрузки госрасходов, а также стимулирования предпринимательства правительству необходимо оказывать всемерную поддержку по организации малых форм бизнеса и поддержке так называемых “аутсорсеров”.

Всего на аутсорсинг (обслуживание из внешнего источника) рекомендовано перевести порядка 30% от числа сотрудников различных бюджетных организаций.

//www.youtube.com/watch?v=F0pV5q8lo_w

А это значит, что значительное число “бюджетников” подпадет под сокращение.

Слово «сокращение» в данном случае ключевое.

Поскольку в соответствие с Трудовым кодексом, людям, чьи должности подпадают под упразднение, работодатели должны предложить «любую другую» свободную вакансию, имеющуюся на предприятии.

Если работник согласен с предложенным вариантом, он остается в компании. А вот если не согласен, а другой должности нет, то это не повод для увольнения по собственному желанию.

О том, как защитить свои права в случае, когда ваша должность на предприятии ликвидируется в связи с передачей её функций на аутсориснг, нашей редакции рассказала Главный специалист государственной инспекции труда (по правовым вопросам) Марфа Потапова.

– В соответствие с Трудовым законодательством работодатель обязан начать процедуру сокращения, – говорит главный специалист. – Она начинается с оформления приказа на основании, которого происходит изменение штатного расписания.

На основании приказа работника обязаны уведомить непозднее, чем за два месяца, о том, что его должность сокращается. И в течение этого периода предложить ему любую другую вакантную должность.

Если таковой нет, то работодатель обязан уведомить об этом своего сотрудника в письменной форме.

В случае если свободной вакансии нет, или работник не согласен с предлагаемой должностью, работодатель обязан начать процедуру сокращения. Ни о каком увольнении по собственному желанию не может быть и речи, поскольку в этом случае работник лишается законно полагающихся мер компенсации.

“Компенсации в соответствие со ст.180 ТК, предусмотрены следующие: выходное пособие и среднемесячный заработок за два месяца. Кроме этого, для республики актуальна ст. 318 ТК, гарантии компенсаций за работу в районах Крайнего Севера.

Далее работнику, уволенному по сокращению необходимо встать на учет в центр занятости.

Если в течение трёх месяцев он или она не трудоустраивается, то работник получает соответствующую справку и имеет право на получение прежней среднемесячной зарплаты в течение следующих трёх месяцев у того же работодателя.

Получается, работник в случае сокращения может получить достойную компенсацию в течение шести месяцев после сокращения”. Именно поэтому в целях экономии работодатели пытаются склонить сотрудника разными доводами к увольнению. Этого ни в коем случае делать нельзя, иначе работник теряет право на выше перечисленные компенсации.

Кроме этого, трудовое законодательство учитывает моменты, когда работника сокращать нельзя. “Это касается многодетных женщин, женщин с малолетним ребенком (до трёх лет), матерей одиночек и единственных кормильцев в семье, – говорит Марфа Потапова. – В этом случае согласно 261 ст. ТК закон запрещает их увольнять по инициативе работодателя. Разве что в случае полной ликвидации организации”.

Однако сокращение не является ликвидацией, поэтому работникам должны предложить любую другую свободную вакансию в организации.

Но есть и такие ситуации, когда начальство предлагает перевестись своим сотрудникам в организацию, нанятую на условиях аутсорсинга. Для этого работникам предлагают написать увольнение об увольнении по собственному желанию и перейти в другую организацию.

“Такой вариант допускать нельзя, он чреват тем, что нет гарантии того, что вас трудоустроят в рекомендуемой организации. Доказать то, что вас уговорили на увольнение, и вам обещали трудоустройство в другую организацию, будет сложно. И вы однозначно теряете право на гарантированную компенсацию.

Которая, весьма бы вам пригодилась на период поиска новой работы”, – подчеркивает главный специалист Инспекции труда.

Таким образом, если ваша должность подпала под упразднение в связи с переводом её функций на аутсорсинг, вы должны требовать увольнения по статье «сокращение».

В любых ситуациях, когда вам предлагают сомнительный вариант увольнения, следует обратиться в Государственную инспекцию труда, где вам предоставят необходимую консультацию.

В случае нарушения ваших прав будут приняты меры. Проявляйте инициативу в защите своих прав.

Тимофей ЕФРЕМОВ

Источник: //yakutia.info/article/163909

Юридическая консультация онлайн 9111.ru

Могут ли меня уволить из компании по причине того, что компания по непонятной причине переводит мою должность в компанию аутсорсинг
2. У нас аутсорсинговая компания, работаем с Супермаркетами. Отправляем туда кассиров, продавцов. Если у кассира во время сдачи кассы не обнаружили недостачу, но через неделю отправили отчет по недостачам, а там большая сумма.

Объяснили, это так, когда оплачивали без налом, с карты не снялись деньги. В этом случае кассир или компания обязан платить недостачу, потому что то аппарат чек выдал, а деньги не снялись из за неисправности аппрата, терминала.

2.1.

Оспримо, но нужно ознакомиться с договором услуг (аутсерсинга) для полного ответа и решения вопроса.
Ответ понятен?

3. Мы – аутсорсинговый колл-центр, обслуживающий горячие линии, а также занимающийся продажей финансовых продуктов различных компаний. Входим ли мы в категорию непрерывно действующих организаций?

3.1. Нет, не являетесь, привлечение работников незаконно на время выходных.

– см. ст. 113 ТК РФ.

3.2. Для Вас консультации платные.

4. Работаю в аутсорсинговой компании менеджером по подбору персонала. Подбираю вахтовый персонал на продуктовые склады. По работе много общения с людьми приезжающим из других городов. Работодатель не отпускает на карантин.

Правомерны ли действия работодателя?

4.1. Естественно не прав. Жалуйтесь в прокуратуру, путем отправки письма на электронную почту (адрес есть на сайте прокуратуры).
Об ответственности работодателя читайте здесь: Подробнее >>>

5. Муж работает программистом в аутсорсинговой компании. И сказал, что они будут работать, несмотря на объявленную нерабочую неделю с 28 марта. Указ президента распространяется только на государственные бюджетные организации?

5.1. В указе президента есть перечень на кого не распространяется. В целях обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучиянаселения на территории Российской Федерации и в соответствии со статьей80 Конституции Российской Федерации постановляю: 1.

Установить с 30 марта по 3 апреля 2020 г. нерабочие дни ссохранением за работниками заработной платы. 2.

Настоящий Указ не распространяется на работников: а) непрерывно действующих организаций; б) медицинских и аптечных организаций; в) организаций, обеспечивающих население продуктами питания итоварами первой необходимости; г) организаций, выполняющих неотложные работы в условияхчрезвычайных обстоятельств, в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь илинормальные жизненные условия населения; д) организаций, осуществляющих неотложные ремонтные и

погрузочно-разгрузочные работы.

6. Мы аутсорсинговый колл-центр обслуживающий горячие линии различных компаний. Входим ли мы в категорию непрерывно действующей организации?

6.1. Пока только указано, кто точно закрывается. И пока нет четкого перечня кто является не прерывно действующей организаций. Все могут работать как и такси.

7. Меня зовут Сергей. Я работаю грузчиком на аутсорсинговую компанию. Законно ли это? поскольку работаю без налоговых и пенсионных выплат…

7.1.

В данном случае аутсорсинговая компания выступает Вашим работодателем и она же несет все обязанности работодателя, вытекающие из смыслового содержания статьи 22 ТК РФ, включая обязанность по заключению трудового договора, а также удержанию и оплате НДФЛ и уплате за Вас взносов на обязательное пенсионное страхование. Можете обратиться за защитой в государственную инспекцию труда, на данном этапе посоветовать тут нечего.

8. Почему Аутсорсинговые компании заключают договора подряда с физическим лицом на уборку помещений сроком менее одного года (как правило на полгода)?

8.1. Таким образом недобросовестные работодатели уходят от налогов, от исполнения своих обязательств по трудовым отношениям, скрывая их фиктивными договорами подряда.

9. С уборщицей аутсорсинговая компания заключила гражданский правовой договор на уборку помещений в колледже. Она подчинятся трудовому распорядку колледжа (полный рабочий день, начло рабочего дня, перерыв на обед, конец рабочего дня, выходные) фактически она выполняет все штатные обязанности которые были в колледже до прихода аутсорсинговой компании. Какие обязательные положения должны быть указаны в данном договоре?

9.1. В статье 15 ТК РФ ясно же сказано:Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
В данном случае с уборщицей точно такая же ситуация Здесь необходимо заключать не договор ГПХ а трудовой договор ст 57 ТК РФ.

10. Обязана ли аутсорсинговая компания дать второй экземпляр работнику по его требованию если заключён гражданский правовой договор? Компания договор не даёт, мотивируя тем, что работник наёмник. Права ли компания? На какую статью ГК РФ может ссылаться работник чтобы получить на руки договор.

10.1. Как сказал Наполеон: “Договор – это закон для двоих”. Наверняка в этом же договоре написано, что договор составлен в двух подлинных экземплярах, имеющих равную юридическую силу, по одному для каждой из сторон. Требуйте экземпляр. Без договора нет разговора!

10.2. Нет этот неправомерно и вы можете написать на компанию заявление в прокуратуру, Его следует вам писать в двух экземплярах, на вашем принимающая сторона должна расписаться.

11. Аутсорсинговая компания обманным путём приняла на работу трёх уборщиц не по трудовому договору как это было, до прихода аутсорсинговых компаний, а по гражданском правовому в нарушении ТК РФ ст. 58 и 59.Может ли прокуратура оспорить данный договор?
Срочный трудовой договор и гражданский правовой это один и тот же договор или есть различия?

11.1. Прокуратура этим заниматься не будет однозначно, а человек, подписывая документ или договор, должен читать, что он подписывает.Срочный трудовой договор и гражданский правовой это один и тот же договор или есть различия?Нет, не одно и тоже…

трудовой договор может быть бессрочным а может быть временным, на определенный срок.КПД – регулируется гражданским кодексом РФ и это может быть договор оказания услуг, подряда, перевозки, поставки и ТП Подробные и развернутые юридические консультации с обсуждением всех нюансов и деталей по Вашей ситуации являются платными.

Обращайтесь к любому юристу на сайте на очную консультацию в личные сообщения.

Желаю Вам удачи и всех благ!

12. Аутсорсинговая компания более двух месяцев не выдаёт зарплату рабочим. Заявление в прокуратуре. Может ли прокуратура привлечь компанию к ответственности по ст.145.1?

12.1. Привлечение к уголовной ответственности по статье 145.1 УК РФ находится в компетенции не прокуратуры, а следственного комитета.

Источник: //www.9111.ru/%D0%B7%D0%B0%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%8B_%D0%B8_%D0%BF%D1%80%D0%BE%D1%87%D0%B8%D0%B5_%D1%82%D0%B5%D0%BC%D1%8B/%D0%B0%D1%83%D1%82%D1%81%D0%BE%D1%80%D1%81%D0%B8%D0%BD%D0%B3%D0%BE%D0%B2%D0%B0%D1%8F_%D0%BA%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B0%D0%BD%D0%B8%D1%8F/

Юрист Михеев